Un salarié quittant son employeur doit se voir remettre un certain nombre de documents lui permettant de faire valoir ses droits ou son expérience au sortir de la relation contractuelle. Il s’agit tout d’abord du solde de tout compte, correspondant aux éléments de rémunération encore dus par l’entreprise au jour de la sortie du salarié. Il s’agit ensuite d’un certificat de travail, mentionnant les postes successivement occupés par l’intéressé et son temps d’activité sur chacun d’entre eux. Il s’agit enfin de l’attestation Pôle emploi, destinée à permettre au salarié de bénéficier d’un revenu de remplacement auprès de l’assurance chômage s’il justifie des droits lui permettant d’y prétendre.

Si la remise de l’attestation Pôle emploi s’impose lorsque la sortie des effectifs s’est déroulée à la suite d’un licenciement ou de la conclusion d’un protocole de rupture conventionnelle (ouvrant droit par principe au versement des allocations chômage), cette communication apparaît moins évidente en matière de démission.

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur cette question dans un arrêt du 15 mars 2016, saisie par une salariée qui s’était vu refuser par les juges du fond le droit d’obtenir une attestation Pôle emploi après sa démission. La Haute Juridiction a en effet estimé que la communication d’un tel document s’imposait quel que soit le mode de rupture des relations contractuelles.

Il ressort de cette décision que l’employeur ne peut se faire a priori juge du bénéfice ou non par le salarié du régime d’assurance-chômage malgré sa sortie volontaire des effectifs.

Pour rappel, en effet, plusieurs situations peuvent faire entrer un démissionnaire dans le champ des bénéficiaires des allocations de retour à l’emploi. Il s’agit par exemple des démissions jugées légitimes selon l’annexe de la convention Unédic. Il peut s’agir également de la situation où un salarié véritablement démissionnaire sera réputé en situation de perte involontaire de son emploi par la commission paritaire régionale de l’Unédic.

Si la Cour de cassation affirme ainsi le principe de l’action en exécution forcée pour la remise des documents de fin de contrat, elle ne revient pas pour autant sur sa position prise depuis un arrêt du 15 avril 2016 exigeant que le salarié fasse la démonstration de l’existence d’un préjudice corrélatif pour obtenir des dommages et intérêts.