On sait que parmi les obligations fondamentales de l’employeur figure celle d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés. Le respect de cette obligation est assuré soit par l’employeur lui-même, soit par ses représentants, soit avec le concours de ses subordonnés en fonction de la taille et de la configuration de l’entreprise.

Sur le plan collectif, cette préoccupation constante est notamment consacrée par le volet « risques psychosociaux » au sein du document unique de prévention des risques. Sur le plan individuel, il appartient à l’employeur de déployer des relais RH pour s’assurer du bon fonctionnement de la collectivité de travail.

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur cette question à l’occasion d’un arrêt rendu en date du 8 mars 2017.

Une responsable des ressources humaines d’une entreprise multisites a été licenciée pour faute au motif qu’elle n’avait pas fait part à son employeur du comportement inacceptable adopté par le directeur d’établissement à l’encontre de ses subordonnés, alors qu’elle avait connaissance de ces pratiques.

Les juges ont considéré qu’en sa qualité « d’expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », elle avait cautionné par son silence les pratiques managériales inacceptables, avait gravement manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger la santé tant physique que mentale des salariés dont elle contribuait à assurer l’encadrement. Le licenciement pour motif disciplinaire de l’intéressée était donc fondé.

Ce faisant, la Haute juridiction a ainsi considéré qu’il ne s’agissait pas d’une simple incapacité de la salariée à tenir convenablement son poste et donc d’une insuffisance professionnelle de sa part, mais bien d’une faute portant atteinte à ses obligations contractuelles premières. À cet égard, il importait peu que son employeur, ainsi qu’elle l’affirmait, n’avait pas mis en œuvre les moyens organisationnels pour permettre la dénonciation de ces agissements.

Il convient alors de se demander si l’obligation de dénonciation de faits de harcèlement n’est qu’une des manifestations possibles de l’obligation de loyauté figurant au contrat de travail, ou si cette obligation ne s’imposerait particulièrement qu’au regard du poste occupé par le salarié. En tout état de cause, la réaffirmation textuelle de cette obligation dans le contrat de travail apparaît souhaitable.