Cela a fonctionné dans certaines entreprises mais, à ce stade, l’effectivité de la loi semble limitée. Les directions éprouvent des difficultés à présenter des orientations stratégiques alors que les entreprises évoluent dans un monde incertain. C’est une complexité réelle mais cela peut aussi être une façon de ne pas partager l’information.

Certains représentants du personnel éprouvent un réel intérêt pour les questions stratégiques, mais d’autres doutent de leur légitimité à aborder des sujets qui les obligent à une spécialisation les écartant du terrain d’où ils tirent leur légitimité et leur élection.

Enfin, la stratégie pose la question de l’articulation des niveaux : il est logique que cette consultation se déroule au niveau le plus élevé – au CCE – mais son intérêt est aussi de vérifier comment les choix stratégiques se répercutent dans les établissements.

Certes, la plupart des BDES sont conformes à la lettre de la loi mais elles ont rarement été négociées. Par ailleurs, tous les élus n’y ont pas accès et elles ne comportent pas toujours des informations prospectives. En outre, les directions font de la confidentialité un enjeu important, sincère ou non, et cela ne facilite pas un dialogue ouvert.

Les délais prefix de consultation du CE s’imposent de fait. Ces délais raccourcis apparaissent, pour les DRH, comme une obligation bienvenue pour accélérer le processus, même si certains reconnaissent qu’il en devient trop rapide. Il aboutit à un accord sur l’indemnisation et l’accompagnement des salariés mais au détriment de la recherche de solutions alternatives.