Une action de groupe peut être engagée lorsque plusieurs personnes placées dans une situation similaire subissent un dommage causé par une même personne, ayant pour cause commune un manquement de même nature à ses obligations légales ou contractuelles.

La loi introduit notamment le mécanisme de l’action de groupe en matière de discrimination dans les relations de travail. Il fait maintenant partie intégrante du Code du travail (L. 1134-6 et suivants).

La loi réserve l’exercice de l’action de groupe aux organisations syndicales représentatives et aux associations régulièrement déclarées depuis 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap.

Largement inspirée de la notion de « class action », l’action de groupe à la française diffère de son homologue anglo-saxon en ce que le législateur a souhaité privilégier le dialogue préalable avec l’employeur pour résoudre le conflit.

L’action de groupe vise principalement la cessation du manquement.

En effet, la mise en œuvre de l’action de groupe nécessite, avant toute procédure judiciaire, de mettre en demeure l’employeur de faire cesser la situation de discrimination. Ce n’est qu’à l’expiration d’un délai de 6 mois (délai suffisamment long pour être efficace), que l’action de groupe pourra, le cas échéant, être engagée. L’instauration de ce délai devrait ainsi permettre aux parties de trouver une solution concertée visant à faire cesser les discriminations, un filtre que l’on espère efficace.

Lorsque l’action tend à la réparation des préjudices subis, elle ne peut être engagée que dans le cadre d’une procédure individuelle de réparation.

Dans ces conditions, on a du mal à imaginer un essor des actions de groupe en France.

En effet, le cadre de l’action de groupe limite considérablement son exercice. D’une part, le quasi-monopole des organisations syndicales représentatives présage un regain des actions visant la discrimination syndicale au détriment des autres critères de discrimination.

D’autre part, de nombreux critères de discrimination prévus par la loi (dont celui de la pratique de la langue française en vigueur depuis le 20 novembre 2016) ne pourront pas, à ce jour, faire l’objet d’une action de groupe.

L’absence d’activités syndicales ou associatives dans le domaine concerné, ou le critère de l’ancienneté qui ne serait pas rempli aura pour effet de priver d’action ces associations.

Par ailleurs, pour les salariés déjà en poste, seuls les préjudices ayant été subis postérieurement à la mise en demeure de faire cesser les discriminations pourront être indemnisés.

L’ensemble de ces éléments limitent, en conséquence, largement le champ de la discrimination.

En revanche, il est intéressant d’observer que les discriminations à l’embauche sont sous les feux de la rampe. Leur persistance a été récemment mise en lumière par l’opération de testing dévoilée par le ministère du Travail en décembre dernier. Celles-ci devraient pouvoir entrer dans le cadre de la lutte contre les discriminations par le biais de l’action de groupe.

L’instauration de l’action de groupe en matière de discrimination est donc une évolution en demi-teinte. Elle laisse présager encore quelques réglages avant d’en arriver à une utilisation aussi fréquente (voire excessive) que son homologue anglo-saxon, crainte, à juste titre, par les praticiens.