Nous sommes sur un marché tendu en termes de recrutement, en très forte mutation (évolutions technologiques, nouveaux acteurs, transferts d’activités, digitalisation…), avec un changement de nos métiers, et où s’opère une guerre des talents. En fonction des bassins d’emploi, des technologies et de notre stratégie, nous pouvons être en déficit de compétences à certains endroits et en sureffectif à d’autres. L’idée de cet accord est d’anticiper nos besoins en emplois et compétences, de permettre à nos salariés de connaître la stratégie dans chaque entité, de saisir de nouvelles opportunités en étant acteurs de leur carrière, de pouvoir changer de métier ou de bassin d’emploi pour sécuriser leur employabilité, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

Notre volonté est de dépoussiérer la GPEC. Avec la création d’une direction de la mobilité et de l’employabilité, nous avons voulu rendre les choses opérationnelles, travailler avec l’ensemble des managers et des RH pour développer une culture de la mobilité. Dans chaque territoire, nous dédions des interlocuteurs spécifiques, des coaches mobilité et employabilité (M & E) interentités, qui connaissent l’ensemble des métiers et leur bassin d’emploi (26 en France) avec l’ambition d’en positionner un pour 2 500 salariés en moyenne par territoire.

Nous avons travaillé avec l’ensemble des entités pour recenser les emplois et les besoins de compétences d’ici à fin 2018. Puis nous avons construit des parcours de formation en fonction de métiers source et de métiers cible qui seront ajustés individuellement en fonction de l’analyse du coach, du profil du salarié et de ses aspirations. Nous nous faisons aussi épauler par un cabinet spécialisé en gestion de carrière et en conseil RH qui réalisera des bilans de compétences et des accompagnements pour faire de la mobilité interne ou externe.

Nous envisageons que 300 à 500 salariés soient accompagnés chaque année par la Direction Mobilité et Employabilité, sur 23 000 salariés en France. Tout salarié en CDI peut bénéficier à tout moment d’un « entretien de découverte » avec un coach M & E. Certains seront dans une démarche personnelle et volontariste. Pour d’autres, on va détecter un désalignement entre la stratégie de l’entreprise et les compétences. Seront traités en priorité par des coaches M & E les salariés en « situation sensible collective » (là où il y a eu une perte de contrat ou un choix stratégique de ne plus continuer l’activité) et ceux en « situation d’employabilité prioritaire » (en intercontrat longue durée ou avec une ancienneté de 6 à 10 ans à un grade sans changement de rôle) qu’on évalue entre 150 et 200 personnes. L’idée est de leur faire prendre conscience de l’urgence dans laquelle ils sont en termes d’obsolescence de compétences et du souhait de l’entreprise de pouvoir les repositionner sur une trajectoire pérenne.

Nous souhaitons ainsi que 10 % de nos besoins en recrutement puissent être pourvus par de la mobilité interentités, ce qui revient à multiplier par quasiment quatre ce qui se fait aujourd’hui.