Après six années passées à la tête d’une direction régionale du groupe Open, je connais bien les difficultés que peut rencontrer un patron opérationnel pour fidéliser et recruter les talents mais aussi pour conjuguer les attentes des clients avec l’intérêt des collaborateurs. Et aujourd’hui, en tant que DRH, je sais combien on attend de moi une compréhension pragmatique de la vie sur le terrain. C’est la raison pour laquelle je n’imagine pas être cantonné au siège social. Dès mon entrée en fonction, je suis allé à la rencontre des équipes RH pour les inciter à se positionner en tant que bras droit des managers opérationnels. Ce partenariat avec le management permet de mieux répondre aux enjeux de recrutement et de rétention qui découlent du plan stratégique d’Open.

Notre plan stratégique prévoit le doublement de la taille de l’entreprise d’ici à 2020. Dans ce cadre, mon action et celle de mon équipe s’organisent autour de huit axes prioritaires qui vont de l’attractivité des talents au bien-être des équipes, en passant par un focus sur l’intégration des nouveaux salariés, la mise en œuvre du plan de formation notamment dédié aux enjeux du digital, et la digitalisation de nos processus. Ces actions ont pour objectif d’offrir un parcours de carrière créateur de valeur aux collaborateurs et de favoriser l’épanouissement de chacun d’entre eux.

Cette année, nous avons pour objectif de réaliser 1 000 recrutements. Nous allons renforcer nos actions en termes d’attractivité et de fidélisation de nos talents au travers d’un rayonnement encore plus soutenu de notre marque employeur. Relations écoles, formation à une meilleure utilisation des réseaux sociaux, job dating ou encore salon virtuel sont autant d’initiatives que nous allons mener dans ce sens.

Par ailleurs, le storytelling est inscrit comme un axe de valorisation de nos opportunités de carrière. Aujourd’hui, une mission d’ingénieur d’étude en Java J2EE ne fait plus rêver les candidats. Nous allons plutôt leur proposer d’intégrer une équipe pour développer le système de prise de commande d’un grand acteur du e-commerce ou encore d’optimiser la chaîne logistique d’un géant de la distribution. Le but est de persuader le futur collaborateur qu’il mènera à bien des missions passionnantes et qu’il contribuera, de cette manière à l’exécution, de la stratégie de l’entreprise.

Nous disposons déjà d’une palette d’outils pour le pilotage des RH. Il nous reste maintenant à équiper les processus qui mettent en jeu des interactions entre les RH et les managers. Nous allons fournir à ces derniers des tableaux de bord pour leur permettre de piloter leur activité RH. Nous souhaitons aussi digitaliser les entretiens de carrière des collaborateurs. Mon objectif est d’outiller les managers afin qu’ils relaient sur le terrain le message de l’attractivité.