Le 20 février, Orange a signé un accord sur cinq ans portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications, avec trois de ses syndicats (CFDT-FC, CFE-CGC et FO-Com). Pour financer ces reconnaissances individuelles et collectives, l’opérateur de téléphonie met sur la table une première enveloppe de 2,5 % de la masse salariale de base sur les trois premières années (0,9 % la première année, puis 0,8 % pour chacune des deux suivantes). L’accord s’applique aux agents sous statut privé comme aux fonctionnaires (avec une adaptation au statut).
Tout en précisant que « l’échelle des bandes [filières, NDLR] de la convention collective nationale des télécommunications est conservée comme repère clé positionnant les emplois les uns par rapport aux autres et garantissant leurs niveaux de qualification », Jérôme Barré, directeur en charge des RH groupe, précise que l’accord se focalise sur « un nouveau modèle de reconnaissance fondé sur les compétences et les qualifications ». Soit dans le même métier, soit dans les métiers annexes, soit dans des changements de filières (progressions verticale montante, horizontale et horizontale et montante). Ce nouveau modèle organise quatre niveaux de compétences (de base, opérationnel, avancé, de référence).
En termes de reconnaissance, le passage au niveau « avancé » débouchera automatiquement sur une augmentation minimale du salaire de base de 2 %. Dans les cas de « responsabilités élargies » (niveau de référence sur son métier, élargissement d’activité associé à son métier, nouvelles compétences sur un nouveau métier), le salarié bénéficiera d’une augmentation minimale du salaire de base de 4 %. « La promotion ne sera donc plus systématiquement l’occasion d’un changement de bande de la CCNT », pointe le DRH.
Orange s’engage à tenir à jour régulièrement les éléments de contexte permettant une bonne compréhension des évolutions, sur chaque filière métier.
Les salariés pourront s’inscrire individuellement dans un exercice d’autoévaluation, notamment à l’occasion de la préparation des entretiens réguliers de feeback et de l’entretien annuel de développement. L’ensemble de ces actions pourra déboucher sur l’élaboration d’un « plan de développement individuel des compétences ».
Enfin, la situation des personnes n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis plus de dix ans sera examinée au cas par cas, au sein de chaque division.
L’objectif de cet accord était de « trouver des réponses aux attentes communes des salarié(es) exprimées par l’enquête triennale sur le stress et le baromètre social d’une reconnaissance accrue des efforts de chacun selon des critères clairs, communs et connus a priori », justifie Jérôme Barré.
