Les enveloppes consacrées aux augmentations générales (AG) et individuelles (AI) dans les entreprises devraient augmenter, cette année, de 1,6 % à 1,8 % en France, selon les cabinets Aon Hewitt, Mercer, Altedia-LHH et Deloitte. De nouvelles prévisions assez proches de celles livrées à l’automne dernier.

« Nous anticipons une progression de la masse salariale d’environ 1,7 %, contre 1,9 % en septembre dernier, indique Vincent Cornet, responsable de l’activité conseil en rémunération d’Aon (l’étude est en cours de finalisation, NDLR). Il s’agit d’un recul classique après le bouclage des budgets des entreprises. Les incertitudes économiques sont toujours nombreuses, l’inflation a un peu augmenté mais reste contenue et la conflictualité sociale liée aux NAO est faible. »

Deloitte prévoit aussi des hausses un peu plus modérées, de l’ordre de 1,65 %, au lieu de 1,8 % il y a six mois (lire Entreprise & Carrières n° 1325), tout comme Altedia, qui affiche une tendance à 1,6 %, contre 1,7 % en octobre. Quant à Mercer France, sa nouvelle enquête à paraître dans quelques semaines devrait révéler « une croissance des budgets salariaux d’environ 1,8 % en 2017, soit le même niveau que celui envisagé à l’automne dernier », précise Bruno Rocquemont, directeur de l’activité talent.

« Nous ne nous attendons pas à une évolution marquée, abonde Jean-Vincent Ichard, responsable du département enquêtes de rémunération chez Willis Towers Watson (dont le nouveau baromètre est en cours d’élaboration, NDLR). Ce qui peut paraître étonnant au vu de l’environnement international : Brexit, premiers pas de Trump, élections dans plusieurs pays d’Europe… Mais les entreprises décorrèlent de plus en plus leurs budgets du contexte macroéconomique, y compris de l’inflation, d’ailleurs. »

Modération et stabilité des budgets sont de mise, même si les augmentations réelles sont souvent, en moyenne, supérieures aux prévisions à l’issue des négociations. Ainsi, la direction de Thales a-t-elle rouvert la NAO dans ses filiales, il y a quelques jours, et relevé ses propositions face à la fronde intersyndicale et sociale.

En termes de répartition de l’enveloppe, « la disparition des AG s’accentue, notamment dans les entreprises à forte population de techniciens et de cadres, ou alors leur poids continue de se réduire au profit des AI, assure Vincent Cornet. Un poids qui peut désormais être très faible. » Exemple à la Banque postale, où l’AG représentera 0,5 % de la masse salariale en 2017 via un forfait de 260 euros pour tous ; de son côté, Axa appliquera une AG de 0,6 % pour les non-cadres, accompagnée d’une enveloppe d’AI de même niveau. Total et Michelin font presque figure d’exception, avec des AG autour de 1 % pour les non-cadres et des budgets globaux de, respectivement, 1,9 % et 2,6 %. Tandis que LCL n’accordera que des AI en trois temps, à hauteur de 1,5 % de la masse salariale, à l’issue d’un constat de désaccord. Et que Spie Est a arrêté un budget de 1,2 % uniquement consacré aux AI, là encore après un constat de désaccord.

Autre tendance qui se poursuit, selon Bruno Rocquemont, « la forte sélectivité des AI, qui ne devraient concerner en 2017 que 60 % des salariés de notre échantillon ». En outre, les discussions continuent d’aller bon train autour des bonus, des primes et de l’épargne salariale, ce qui n’est pas nouveau. Mais elles s’animent davantage autour du juste partage de la valeur ajoutée (lire Entreprise & Carrières n °1325). Illustration avec la CGT d’Axa, qui fustige la politique salariale au regard de la hausse des dividendes de « 59 % en cinq ans ». À Société générale, c’est le SNB CFE-CGC qui met en parallèle les faibles avancées salariales avec le redressement des bénéfices et la progression du dividende, passé en quatre ans « de 0,45 euro par action à 2 euros ».

Mais l’évolution la plus marquante de ces NAO est probablement leur élargissement à des problématiques non financières, favorisé par les lois Rebsamen (regroupement des négociations) et El Khomri (obligation de négocier sur le droit à la déconnexion). « Toutes les entreprises travaillent sur la QVT et la plupart se penchent sur le télétravail, le droit à la déconnexion, mais aussi l’évaluation de la performance, affirme Jean-Philippe Gouin, associé capital humain de Deloitte France. Ce sont des facteurs d’attractivité sociale, qui font écho aux nouvelles attentes des collaborateurs. »

Du coup, ces thèmes sont plus souvent abordés lors des NAO et peuvent donner lieu à des engagements de négociations formelles. Illustration avec l’accord d’Eurotunnel, qui prévoit des négociations sur le droit à la déconnexion et l’aménagement des fins de carrières, ainsi qu’une expérimentation sur le télétravail. Chez Total, les signataires de la NAO s’accordent pour faire évoluer l’entretien annuel d’évaluation et l’usage des outils numériques par les syndicats. Pour sa part, la direction de Spie Est indique, dans le constat de désaccord pour 2017, qu’elle effectuera « un suivi de la bonne application de la charte des salariés au forfait-jours » (incluant le droit à la déconnexion).

Last but not least, le calendrier des négociations salariales commence à être mis en débat. Pourquoi, en effet, ne pas prévoir un rythme bisannuel, voire trisannuel, comme le permet la loi Rebsamen ? Ne serait-ce pas un bon moyen de donner de la visibilité aux salariés et de nouer un pacte social en évitant les rituels annuels, sources de discussions chronophages et pas toujours productives ?

« Les entreprises sont prudentes : elles peuvent craindre de s’engager sur plusieurs années, compte tenu de la vitesse à laquelle la conjoncture économique générale peut se retourner », avance Jean-Vincent Ichard. Pourtant, les accords de compétitivité s’inscrivent déjà dans cette logique de garanties sociales dans la durée. La hausse du budget salarial de 1,6 % chez PSA, entérinée récemment à l’issue de la NAO, est directement issue du contrat social pour trois ans signé en juillet dernier.

Certes, la pratique pluriannuelle dans le domaine salarial est pour l’heure très peu répandue, à l’exception d’Exxon Mobil et de son accord NAO pour 2017 et 2018 conclu en janvier. Mais elle gagne du terrain. Les syndicats CFDT de Michelin et de Total souhaitent la mettre en discussion, tout comme celui de Thales.

« Nous plaidons, plus globalement, pour une refonte complète des négociations salariales, explique Didier Gladieu, secrétaire de l’inter-CFDT Thales.

« La NAO doit permettre de discuter de productivité, de partage de la valeur ajoutée, ce qui suppose un autre calendrier. La négociation pourrait se tenir en septembre, après les consultations annuelles sur les orientations stratégiques en avril, et sur la situation économique et financière en juin-juillet, détaille-t-il. Ensuite, pourquoi ne pas aller vers des discussions salariales pluriannuelles si la confiance entre partenaires sociaux est au rendez-vous ? ».

Mais, « pour avoir une négociation de bonne foi, il faut aussi revoir les niveaux de négociation, ajoute Marc Cruciani, vice-président CFE-CGC de Thales. Actuellement, les NAO par filiales sont virtuelles, car c’est le groupe qui donne les directives. Nous souhaitons une négociation groupe pour définir un socle commun, et des négociations spécifiques dans les filiales, moyennant de réelles marges de manœuvre. »

L’évolution du calendrier des NAO semble en réalité tout sauf acquise, tant elle bouscule les habitudes. Elle pourrait prendre des années avant d’être significative…