Une information tardive du maintien des complémentaires santé et prévoyance cause-t-elle un préjudice au salarié ?

Le maintien à titre gratuit des couvertures complémentaires santé et prévoyance est obligatoire,

respectivement depuis le 1^er juin 2014 et le 1^er juin 2015, pour toute cessation de contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage et dans la limite de la durée du dernier contrat sans pouvoir excéder douze mois.

Par exception, un salarié licencié pour faute lourde ne peut prétendre à ce droit.

L’information relative à ces maintiens s’opère selon le code de sécurité sociale via le certificat de travail. Cependant, si la loi impose une obligation d’information, elle ne l’encadre dans aucun délai de communication.

Pourtant c’est précisément une information tardive de quelques jours qui avait été reprochée à un employeur par l’un de ses salariés, licencié pour une inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement.

Pour sa défense, l’employeur indiquait qu’aucun délai maximum n’était imposé par la loi et qu’au surplus le salarié avait effectivement adhéré auxdits régimes.

Par un arrêt du 2 février 2017, la Cour de cassation a estimé que le seul fait pour le salarié de n’avoir été informé que neuf jours après la rupture de son contrat de travail du maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance entraînait un préjudice dont il devait obtenir réparation.

Ce dernier n’avait donc pas à démontrer l’existence d’un préjudice, mais simplement son quantum.

Cette jurisprudence peut apparaître d’autant plus sévère que la Haute juridiction à l’occasion de plusieurs arrêts de principe au cours du premier semestre 2016, notamment à propos de la communication des documents de fin de contrat à un salarié, avait subordonné l’octroi de dommages-intérêts à la démonstration par l’intéressé de l’existence d’un préjudice.

On peut ainsi s’étonner que les juges aient calqué leur décision sur celles prises en matière de droit individuel à la formation, pour lequel la loi prévoyait expressément une information dans la lettre de licenciement.

À l’extrême on aurait pu admettre que la Cour se fonde sur la notion de perte de chance pour indemniser le salarié, ainsi qu’il l’avait été admis quelques années plus tôt à propos d’un salarié qui avait pris acte de son contrat de travail. On ne saurait donc trop recommander de porter ces informations dans la lettre de rupture.