Il est l’aboutissement d’une démarche entamée il y a quatre ans mais qui s’était soldée par un échec : l’accord soumis précédemment, après plusieurs mois de négociation, n’avait été signé que par une seule organisation syndicale représentative. Du coup, cela s’était traduit par un plan d’action unilatéral de l’employeur en matière de QVT, qui a d’ailleurs permis de progresser sur des sujets comme l’organisation du travail, la prévention des RPS, etc. L’accord est aujourd’hui signé par la CFDT et l’UNSA, et est ouvert à la signature pour les autres organisations qui le souhaiteraient.

Associer les partenaires sociaux à cette démarche est extrêmement important. Ils ne se positionnent plus uniquement comme des observateurs critiques à travers les différentes instances, mais comme de réels partenaires pour relayer un certain nombre d’actions. Ils deviennent acteurs du changement social. Ils seront aussi réellement acteurs dans le suivi des résultats à travers l’observatoire de la QVT prévu par l’accord. Ce sera un lieu privilégié pour avoir des discussions de fond sur la manière dont se déploient les actions et la tenue de nos engagements.

C’est l’un de nos engagements les plus forts. Il s’agit, dès la phase de conception des projets de transformation, d’analyser leurs impacts RH en termes d’emploi, de référentiel métier, de compétences, d’organisation du travail et de prévoir les mesures d’accompagnement nécessaires*. Avant le déploiement, nous essaierons de systématiser les expérimentations. Un bilan en sera fait pour identifier les axes de progrès et réajuster en conséquence.

L’accompagnement du changement, c’est aussi permettre le droit à l’erreur, formalisé dans l’accord. Une forte culture de sécurité, liée à un impératif de service public, fait que managers et salariés s’interdisent souvent de prendre des initiatives qui permettraient d’améliorer le service rendu ainsi que les conditions de travail. Formaliser le droit à l’erreur, c’est les autoriser à faire remonter des idées et à les porter jusqu’au bout. Le droit à l’erreur constitue une opportunité de retour d’expérience et d’amélioration des pratiques professionnelles.

L’accord pose le principe du droit à la déconnexion et rappelle tout ce qui a déjà été mis en place en matière de travail à distance. Le télétravail est pratiqué aujourd’hui par près de 20 % de nos salariés et est extrêmement apprécié. En Ile-de-France, nous renforçons l’aide à la recherche de logements et l’accompagnement de la parentalité avec le financement de places de crèches.

S’agissant de l’organisation du travail, nous avions fait le diagnostic, au moment de l’élaboration de l’accord, que les salariés avaient besoin de retrouver du sens au travail. Certes, ils sont fiers d’accomplir une mission d’intérêt général qui est de servir les retraites de 14 millions de Français. Mais, au quotidien, cela ne suffit pas. Ils ont besoin de mieux comprendre les grandes orientations stratégiques de la Cnav pour se les approprier. Nous prenons donc l’engagement – qui n’est pas facile – de développer le sens et de repositionner chaque salarié en acteur de la performance globale de l’organisme. Chacun doit pouvoir identifier une capacité individuelle à agir au sein d’un collectif. Cela passe par des espaces de discussion sur le travail, par une meilleure communication sur nos missions, par des échanges directs et réguliers avec le directeur général, et par l’amélioration des pratiques managériales.