Chez Arval, la filiale de BNP Paribas, la mobilité interne est un processus bien rodé et un enjeu important. « Dans nos métiers, permettre une mobilité tous les trois ans soutient la motivation, souligne Isabelle Sachot-Moirez, DRH d’Arval France, et cette politique nous permet de limiter le turn-over à 7 %. »

Autre intérêt de ces mobilités pour l’employeur : « C’est un moyen d’avoir des collaborateurs qui connaissent déjà le métier et la culture d’entreprise, et de répondre à des problématiques de GPEC, c’est-à-dire de trouver en interne, via la formation, des profils rares sur le marché », poursuit la DRH.

Pour encourager ces mobilités, plusieurs outils sont mis à disposition des collaborateurs. Tout d’abord, ils peuvent consulter la bourse à l’emploi où sont publiés tous les postes vacants au niveau du groupe BNP Paribas. « Les recrutements internes sont prioritaires, on ne publie les offres à l’externe que pour des profils très pointus ou de gros volumes de recrutements », précise la DRH. Tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien de carrière et peuvent demander un « entretien mobilité » à leur gestionnaire de carrière pour définir leur projet ou affiner leur candidature. Sur un total de 1 300 collaborateurs, Arval a organisé 179 entretiens mobilité en 2015.

Mesure phare de cette politique, tous les collaborateurs ayant trois ans d’ancienneté à leur poste peuvent, avec l’accord de leur manager, se déclarer « en mobilité », ce qui leur donne accès à des dispositifs spécifiques. Comme les « forums mobilité » organisés par Arval sur ses différents sites, où les salariés en mobilité peuvent pendant trois jours découvrir les différentes familles de métiers de l’entreprise, présentés par les managers et collègues. « Ces forums de sensibilisation, qui sont aussi ouverts aux collaborateurs d’autres entités du groupe, ont vocation à rassurer et convaincre les salariés de l’intérêt d’évoluer et de bouger en interne, ajoute la DRH, cela fait partie de l’accompagnement. »

Les collaborateurs en mobilité peuvent également suivre une formation de trois jours, facultative, pour les aider à se projeter, à réécrire leur CV et travailler leur posture en entretien de recrutement. « Par ailleurs, ils peuvent être recrutés sur un poste nécessitant de nouvelles compétences, on leur propose alors de suivre les formations nécessaires à leurs nouvelles fonctions, dans les six mois suivant leur prise de poste », explique la DRH.

« Une mobilité fructueuse repose sur un projet professionnel clair, un dialogue transparent avec son manager et sa RH, et une proactivité dans la recherche », résume Arnaud Villéger, qui après trois ans au poste de directeur marketing d’Arval France, a voulu travailler à l’international et a décroché le poste de commercial performance manager pour l’Amérique latine. « Mon manager m’a ouvert son réseau et ma gestionnaire de carrière m’a éclairé sur les aspects pratiques de la mobilité », ajoute-t-il.

La politique d’Arval semble porter ses fruits puisqu’en 2016 l’employeur a réalisé près de la moitié de ses recrutements en CDI via la mobilité interne (163 sur 355 recrutements). Et, en 2015, près de 13 % des collaborateurs ont changé de poste. « Cela fonctionne bien. Les managers, dont l’accord est nécessaire, ne sont pas un élément bloquant, car ils sont eux-mêmes issus de cette mobilité, en revanche on constate que les mobilités se font d’abord à l’intérieur d’Arval, et en moins grand nombre vers les autres entités du groupe, qui représentent plus d’inconnues pour les salariés. » En 2016, 121 salariés ont changé de poste à l’intérieur d’Arval, 42 sont venus d’autres entités du groupe, et 39 sont partis d’Arval pour d’autres entités du groupe.