« Nous pensions depuis longtemps regrouper nos institutions représentatives du personnel, la loi Rebsamen nous en a donné la possibilité. » DRH du groupe Up (ex-Chèque Déjeuner), Florence Quentier a négocié pendant un an avec les trois organisations syndicales de la scop spécialisée dans les titres de paiement, avant de signer un accord unanime, le 4 octobre 2016, créant une institution représentative du personnel (IRP) unique.

Aux termes de ce texte, couvrant 750 des 1 300 salariés, et comme l’autorise la loi Rebsamen, les partenaires sociaux fusionnent le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP) dans une instance unique baptisée Comité économique et social. Celui-ci compte 30 membres, 10 de plus que le minimum légal. Il se réunit au minimum onze fois par an (six fois minimum dit la loi) en plénière. Il comporte six commissions, appelées « sections ». Elles sont spécialisées par sujet (économie-stratégie, emploi, politique sociale) et reprennent les champs des anciennes IRP : délégation du personnel, hygiène-sécurité, activités sociales et culturelles. Les sections sont décisionnaires sur leurs sujets, mais elles n’abordent ni les consultations obligatoires ni celles ayant « un impact collectif et social important », réservées à la plénière.

« Au départ, nous étions contre cette instance unique car nous craignions la disparition des DP », se souvient Karima Saadi, déléguée CGT et DP. Mais progressivement les syndicats de l’entreprise ont su se laisser convaincre. « Avec les représentants du personnel, nous avons consacré une journée à évaluer le fonctionnement des IRP, relate Florence Quentier. Nous avons partagé plusieurs constats : les réunions des trois IRP étaient parfois redondantes ; les DP se sentaient les parents pauvres et voulaient que la direction répète ce qui s’était déjà dit en CE et en CHSCT ; si les informations évoluaient entre une réunion CE et une réunion CHSCT, les élus étaient perdus ; les élus demandaient des informations supplémentaires à la direction, qui n’avait pas le temps de les leur fournir parce qu’elle devait préparer les autres réunions ; un CE par mois ne suffisait pas à traiter tous les sujets, et il était difficile de trouver des candidats aux élections. »

Pour Marie Lo, DP et DS CFDT, « le CE et le CHSCT fonctionnaient bien, les DP un peu moins. » « Les questions posées en CE étaient reposées en DP, c’était une stratégie », explique Karima Saadi. Bref, les IRP « n’étaient plus adaptées » – dixit les signataires de l’accord – aux enjeux de cette entreprise en croissance, qui en a racheté trois autres en janvier 2016. « Nous avons fini par nous dire que les salariés gagneraient à cette spécialisation par section, relate Karima Saadi. Je pense que nous serons plus efficaces, plus professionnels, que tous les élus auront le même niveau d’information et qu’il y aura moins de questions redondantes. »

« Le mandat d’élu est devenu complexe, je pense que leur spécialisation est une solution », analyse Florence Quentier. Les sections seront décisionnaires sur leur périmètre (par exemple, sur la question des navettes pour accompagner les salariés jusqu’au métro le plus proche) et prépareront les plénières.

Sous l’effet cumulé de la fusion des quatre sociétés et de celle des IRP, le nombre de mandats passe de 66 à 30. Mais les mandatés disposent de davantage d’heures de délégation que ce que prévoit la loi et elles sont fléchées vers des postes clés : les membres titulaires du comité disposent de 20 heures de délégation (16 heures selon la loi Rebsamen), les suppléants de 10 heures (la loi ne prévoit rien pour eux), le secrétaire et le trésorier de respectivement 40 heures et 30 heures, les secrétaires de section de 8 heures supplémentaires. La spécialisation des élus s’accompagne donc de la professionnalisation de certains d’entre eux.