Les entreprises high-tech ont bien du mal à diversifier leur force de travail. Microsoft a récemment publié des statistiques détaillées qui attestent même d’une dégradation dans ce domaine. Pour la deuxième année consécutive, le pourcentage de femmes travaillant pour le groupe de Seattle s’est réduit. En 2014, 29 % des postes étaient occupés par des femmes, en septembre 2015, seulement 26,8 % et un an plus tard, encore moins : 25,8 %. Gwen Houston, la responsable de la diversité et de l’inclusion explique cet échec par la fermeture d’usines Nokia à l’étranger. Beaucoup de femmes travaillaient sur ces sites. La restructuration conduite par la nouvelle maison mère a donc, par ricochet, affecté les statistiques de l’ensemble de la société. Mais lorsque les experts regardent les résultats de la politique volontariste menée par Microsoft pour changer son ADN, ils ne sont guère impressionnés. La proportion des Noirs dans les effectifs (3,7 %) a péniblement progressé de 0,2 % en un an. Celle des « Latinos » (5,5 %) a crû de 0,1 %. Et la carrière des femmes, malgré les efforts de recrutement de techniciennes et de matheuses (lire aussi Entreprise & Carrières n° 1230), fait presque du surplace. Le nombre de femmes dans des postes techniques a augmenté de 0,6 %. Et le nombre de cadres femmes a lui aussi crû de 0,6 %.

Microsoft reste un univers essentiellement masculin et blanc. Une caractéristique que le groupe partage avec de nombreuses stars de la high-tech. Facebook, Google, Twitter, Pinterest, Ebay… tous reconnaissent leur manque de diversité. Même la direction d’Intel, qui au début de l’année 2015 avait promis d’investir 300 millions de dollars pour changer la donne, a du mal à tourner la page. Le recrutement de femmes et de minorités a, certes, crû de 43 % en 2015, mais Intel n’a pas rattrapé son retard. « Le groupe a encore beaucoup de chemin à faire », constate Anna Beninger, directrice de recherche chez Catalyst, un think tank new-yorkais défenseur de la cause des femmes. 24 % des effectifs d’Intel sont féminins, quand la moyenne de l’industrie est de 29 %. Et seulement 3,5 % des employés sont noirs.

Alors que faire ? Le Pdg d’Intel réclame des mises à jour régulières sur la diversité. Et il a changé la rémunération de ses cadres : 7 % de leur bonus est lié à l’embauche et à la rétention de minorités. La direction de Microsoft a décidé elle aussi de frapper au portefeuille. « C’est une stratégie très efficace, juge Anna Beninger. Cela devrait obliger les chefs à revoir leur politique d’embauche et de promotion. »

Mais cette seule mesure ne suffit pas car « toute la culture de l’organisation est fondée par les hommes pour les hommes », poursuit l’analyste de Catalyst. Dès le départ la jeune diplômée, ayant son MBA en poche, sent la différence. Quand 24 % de ses homologues masculins choisissent une entreprise high-tech, seulement 18 % des femmes le font, dit-on chez Catalyst. Et à diplôme égal, leur premier salaire est inférieur. « Vous êtes perçue comme un outsider, dit Anna Beninger. Vous n’avez pas de modèle dans l’entreprise et vous ne savez pas bien comment votre patron évalue votre performance. » Anna Beninger l’explique : « Le critère est vague. On vous parle de votre leadership, alors que dans d’autres industries, vous avez des objectifs clairs à atteindre, tel une hausse de 3 % du chiffre d’affaires. Vous avez réussi ou pas. »

Les femmes embarquées dans la high-tech ne s’y sentent pas bien. Et elles quittent le secteur (53 %) plus souvent que leurs collègues masculins (31 %). Pour renverser cette tendance lourde, il faut multiplier les efforts. Chez Facebook et Pinterest, on a eu l’idée de copier les sportifs, désireux d’ouvrir leurs rangs aux minorités. Chaque fois que la NFL recrute un coach ou un manager, elle inclut un représentant de la minorité dans les candidats. L’idée est séduisante. Le pool des talents s’élargit. « Mais une femme ne suffit pas. Seule, elle fait figure d’exception. Mieux vaut imposer deux femmes, ou plus encore, pour avoir un réel impact, suggère l’analyste. Et faisons en sorte que les hommes aident à résoudre le problème. » Les cadres supérieurs pourraient ainsi devenir sponsors de jeunes femmes… par exemple en supportant leur candidature à chaque fois qu’un poste se libère.

THE WASHINGTON POST Disney Store et d’autres distributeurs reviennent sur le travail à l’appel

Plusieurs grandes chaînes de magasin comme Aeropostale, Disney, PacSun, Zumiez et Carter’s ont décidé cette année d’abandonner le on-call scheduling, ou on-call shifts, qui consiste à solliciter des travailleurs pour une mission immédiate de quelques heures. Un système dans lequel les employés doivent rester disponibles pour un appel… qui peut aussi ne pas venir. Très critiqué par les avocats de salariés, le travail à l’appel a fait l’objet d’une vaste enquête menée par un groupe de procureurs dans tout le pays et dans laquelle sont citées les chaînes usant de cette pratique « déloyale ». Starbuck’s avait été parmi les premiers à abandonner les on-call shifts, en 2014, après un reportage du New York Times sur un de ses employés dont la vie était un chaos. D’autres grands noms ont emprunté le même chemin depuis, comme Victoria’s Secret, Jc Crew et Urban Outfitters. 20 décembre 2016. The Washington Post, quotidien généraliste.