Depuis le 1^er janvier 2017, les accords relatifs au temps de travail, aux repos et aux congés doivent être majoritaires pour être valides. Comme le prévoit la loi Travail, les accords portant sur ces thèmes doivent donc être signés par des organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives lors des précédentes élections professionnelles. La règle de l’accord majoritaire s’applique aux accords de préservation ou de développement de l’emploi depuis le 10 août 2016 ; elle s’appliquera à la totalité des accords à compter du 1^er janvier 2019.

Un ou des syndicats signataires d’un accord ayant recueilli plus de 30 % des suffrages pourront demander une consultation des salariés dans des conditions définies par décret (lire ci-après). L’accord sera validé s’il est approuvé par une majorité de salariés.

Un décret paru au JO du 22 décembre 2016 précise les modalités d’organisation du référendum de validation des accords d’entreprise. Cette consultation est organisée à la demande de syndicats signataires représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives. Selon le décret, cette demande doit être adressée par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales. Le référendum doit être organisé selon un protocole conclu entre l’employeur et les organisations signataires (ayant recueilli au moins 30 % des suffrages). Ce protocole fixe les conditions de transmission du texte aux salariés, le déroulement du scrutin, le texte de la question et la liste des salariés couverts par l’accord et amenés à voter.

À compter du 1^er septembre 2017, les accords (de branche, d’entreprise, d’établissement…) devront être publiés dans une base de données nationale. Le décret doit être publié en janvier 2017.

Pris en application de la loi Travail, un décret paru au JO du 18 décembre 2016 précise les modalités de contestation de l’expertise CHSCT (lire aussi p. 31) Selon l’article L. 4614-13, un employeur qui entend contester le recours par le CHSCT à une expertise doit saisir le juge dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT ; le juge compétent est le président du TGI, précise le décret.

Depuis le 1^er janvier 2017, les entreprises peuvent signer des accords qui auront primauté sur la convention de branche, à condition qu’ils soient majoritaires. Elles peuvent aussi négocier une moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44) sur 12 semaines, et baisser jusqu’à 10 % le taux de majoration des heures supplémentaires, même s’il est inférieur à celui de la branche (lire Entreprise & Carrières n° 1283 du 5 avril 2016).

Les congés spéciaux ont été rallongés, et le congé de soutien familial est transformé en congé proche aidant. Il est ouvert aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté, aux proches sans lien familial, et aux aidants de la même résidence que la personne fragilisée. Le fractionnement est possible avec l’accord de l’employeur.

Comme prévu dans la Loi Travail, la concertation avec les partenaires sociaux, entamée le 20 décembre, va se poursuivre en vue de dresser l’état des lieux sur le sujet. Elle pourrait aboutir à une négociation pour réactualiser l’accord interprofessionnel de 2005 et sur un guide de bonnes pratiques, qui servira de référence lors des négociations de branche ou d’entreprise. Le gouvernement aurait dû, de son côté, remettre le 1^er décembre un rapport au Parlement sur le même sujet, il ne sortira que début 2017.

Depuis le 1^er janvier, l’entreprise peut signer un accord prévoyant d’augmenter durant cinq ans au maximum le temps de travail, en vue de préserver ou de développer l’emploi, pour s’ajuster aux variations d’activité et ceci sans diminuer la rémunération mensuelle du salarié. Le décret du 28 décembre (paru au JO du 29) stipule que l’accord doit fixer la rémunération mensuelle garantie (la moyenne des trois derniers mois au moins). Les éléments dont la périodicité de versement est supérieure à trois mois ne sont pas pris en compte. À défaut de précision, c’est la moyenne des trois derniers mois, y compris les autres éléments, qui sera garantie. Le salarié qui refuse l’accord risque d’être licencié pour motif sui generis, mais bénéficiera d’un accompagnement personnalisé à Pôle emploi (PAP) durant douze mois. En ce cas, l’employeur doit lui remettre un document l’en informant du contenu. Par ailleurs, il contribue au financement de ce dispositif à hauteur de l’indemnité de préavis qu’il aurait versée au salarié s’il n’avait pas bénéficié du PAP.

Depuis le 1^er décembre, l’employeur peut licencier pour motif économique en cas de cessation d’activité, de réorganisation nécessaire à sa compétitivité, et de « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires », en comparaison de l’année précédente. La baisse doit être d’au moins un trimestre pour une entreprise de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour celle de 11 à 49 salariés, trois trimestres pour celle de 50 à 299, et quatre trimestres au-delà.

La loi Travail prévoit, à compter du 1^er janvier 2017, que le droit à la déconnexion fera partie de l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie. Cette négociation devra porter sur les modalités d’exercice de ce droit par le salarié et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis des IRP. Ce document prévoira notamment des actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction (lire Entreprise & Carrières n° 1310).

La loi El Khomri modifie la visite médicale d’embauche qui devient une visite d’information et de prévention. Elle pourra être effectuée par le médecin du travail ou par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire, après l’arrivée dans l’entreprise. Le salarié se verra remettre une attestation de suivi et non plus une fiche d’aptitude.

Les travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou pour leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers, bénéficieront d’un suivi individuel renforcé et doivent passer un examen médical d’aptitude auprès du médecin du travail, avant l’embauche.

Les visites périodiques n’auront plus lieu en principe tous les deux ans, mais selon une périodicité qui tiendra compte des conditions de travail, de l’état de santé et de l’âge du travailleur, ainsi que des risques professionnels auxquels il est exposé (jusqu’à cinq ans maximum).

Des décrets d’application étaient toujours en attente de parution avant le 1^er janvier 2017, au moment du bouclage de notre magazine.

Plusieurs changements sont intervenus le 1^er janvier 2017 s’agissant du régime de l’inaptitude. À la suite d’un arrêt de travail, le salarié n’a plus à être déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve automatiquement son poste. Alors qu’auparavant un avis d’inaptitude ne pouvait intervenir qu’après deux examens médicaux espacés d’un minimum de deux semaines, désormais le médecin prononcera l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible. Toutefois, cet examen doit être précédé d’une étude de poste et d’un échange avec le salarié et l’employeur.

L’obligation de reclassement sera réputée satisfaite dès lors que l’employeur aura proposé au salarié un poste approprié à ses capacités, après avis des DP et en respectant les indications du médecin du travail.

La contestation de la déclaration d’aptitude fera désormais l’objet d’une saisine du conseil de prud’hommes.

Une cotisation de base, effective à partir de 2017, sera due par tous les employeurs de droit privé ou les employeurs dont les salariés relèvent du droit privé. Son taux est fixé à 0,01 %. Elle s’ajoute à la cotisation additionnelle due par les entreprises employant des salariés exposés à des facteurs de risques au-delà des seuils de pénibilité, depuis l’exercice 2015. En 2017, son taux passe de 0,10 % à 0,20 %. Ce taux est doublé pour les salariés exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils.

Il pouvait être utilisé de manière facultative depuis mars 2016. À compter du 1^er janvier 2017, le modèle « allégé » de bulletin de paie est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Toutes les autres disposent encore d’un an pour mettre en œuvre cette nouvelle présentation qui regroupe les cotisations salariales et patronales par risque couvert (maladie, retraite…), agrège les « autres contributions dues par l’employeur » (versement transport, taxe d’apprentissage…) et fait apparaître le montant total des allégements de cotisations (décret n° 2016-190 et arrêté du 25 février 2016). Sans simplifier aucunement les règles de calcul et le travail des DRH…

Il fallait jusqu’ici l’accord préalable du salarié. En vertu de l’article 54 de la loi Travail, le bulletin de paie sous format électronique devient la solution de droit commun. Le décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 en précise les modalités. L’employeur doit notamment informer le salarié de son droit d’opposition un mois avant la première émission ou au moment de l’embauche. Opposition qui peut être notifiée à tout moment « par tout moyen lui conférant une date certaine ». La fiche de paie dématérialisée devra être disponible soit pendant 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans, celui-ci devant être en mesure de récupérer à tout moment les documents « sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé ». La loi Travail a également prévu que le bulletin de paie électronique soit accessible via le service en ligne associé au compte personnel d’activité (CPA).

Le 20 décembre 2016, l’Assemblée nationale a adopté définitivement le projet de loi de finances pour 2017, dont l’article 60 prévoit d’instaurer le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu à compter du 1^er janvier 2018. Dans la foulée, des députés Les Républicains ont saisi le Conseil constitutionnel, pointant, entre autres, des modalités de calcul du taux de prélèvement « inintelligibles ». Pas sûr que cette réforme hautement soluble dans l’alternance politique soit rapidement mise en œuvre…

Initié en 2013 et déployé par étapes, le mécanisme de simplification des déclarations sociales s’impose aux quelque 1,6 million d’entreprises du régime général à partir de la paie de janvier 2017 (décret n° 2016-1567 du 21 novembre 2016). Un saut en phase 3, donc, pour celles qui effectuaient déjà des DSN en phase 1 et 2, cette ultime étape devant alimenter le compte personnel de formation et le compte pénibilité*.

Des pénalités sont prévues en cas de défauts de production et d’inexactitudes. Fin novembre, cependant, environ 650 000 entreprises – dont beaucoup faisant appel à des experts-comptables – n’étaient toujours pas entrées dans le dispositif.

Pour les employeurs de la fonction publique – l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif (EPA) qui en dépendent, y compris les établissements publics hospitaliers, sociaux et médico-sociaux –, le passage à la DSN interviendra entre le 1^er janvier 2017 et le 1^er janvier 2020 (circulaire du 21 janvier 2016 portant application dans la fonction publique de l’ordonnance n° 2015-682 du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs).

Compte personnel d’activité (CPA). Le portail numérique gratuit, informant chacun sur ses droits, doit entrer en vigueur le 10 janvier (www.moncompteactivite.gouv.fr). Le CPA regroupe le compte personnel de formation (CPF,) le compte pénibilité (C3P) et le nouveau compte « engagement citoyen », recensant toutes les activités bénévoles ou volontaires de l’individu. En particulier les activités de maître d’apprentissage, dont les DRH devront faire le bilan. Des décrets à venir devraient expliciter les catégories de bénéficiaires et déterminer combien d’heures de formation cet engagement leur rapportera. Par ailleurs le CPA va s’adapter aux agents des trois fonctions publiques d’État, territoriale, hospitalière, jusqu’alors exclus, ce qui sera un élément clé de leur mobilité, entre fonctions publiques ou pour rejoindre le secteur privé. Le CPA pourrait encore être enrichi courant 2017.