Dans le secteur public de la santé, c’est un précurseur. Le centre hospitalier Léon-Jean Grégory, à Thuir (Pyrénées-Orientales), a signé dès 2013 une charte en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cet hôpital employant plus de 1 000 agents a commencé par introduire la parité dans les équipes de recrutement externe et les jurys de concours.

D’après l’évaluation des candidatures retenues en 2015, aucun sexe n’a été favorisé. La proportion de femmes et d’hommes est identique à celle enregistrée dans les candidatures.

Mais la priorité était de lever les obstacles au déroulement des carrières. Dans la fonction publique hospitalière, les femmes s’interrompent plus fréquemment (congé parental, etc.) que les hommes et forment l’essentiel des effectifs à temps partiel. Des freins qui ont une incidence négative sur les rémunérations en réduisant le temps de travail et l’ancienneté.

En outre, les femmes accèdent plus difficilement à la formation et à une évolution professionnelle. « Une collègue, qui a commencé sur le même poste que son mari, se retrouve aujourd’hui à un échelon de moins à cause des congés parentaux, remarque Lætitia Bonenfant, élue syndicale FO au CH de Thuir et impliquée dans l’élaboration de la politique égalité. Les femmes à temps partiel sont souvent lésées lors de la notation par rapport à ceux qui travaillent à temps plein. »

« La fonction publique hospitalière (FPH) se croit à l’abri des inégalités, car tout semble balisé, les statuts, les carrières…, souligne Cécile Apollis, chef de projet responsabilité sociale des établissements à l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH). En réalité, les femmes se heurtent à un plafond de verre, leurs rémunérations sont moins élevées, et il y a une absence de mixité dans certains corps ou grades. Environ 77 % des agents de la FPH sont des femmes, mais seulement 45 % occupent des postes d’encadrement supérieur ou de direction. »

Principale avancée : le CH de Thuir a créé il y a quatre ans un centre de formation au sein de l’établissement, avec la volonté de favoriser l’accès des femmes à la formation en conciliant vies professionnelle et personnelle. La part des actions réalisées sur site a rapidement augmenté, évitant des déplacements à Toulouse, à Montpellier, voire à Paris. De 52 % en 2013, elle atteint 70 % en 2015. Le pourcentage de femmes entrant en formation a progressé de 7 points, dépassant 81 % en 2015.

Mais il fallait également changer les mentalités. Le comité de pilotage égalité a conçu et distribué aux agents des plaquettes sur le temps partiel, les différents congés (maternité, paternité, parental, etc.), avec la volonté de montrer aux hommes qu’ils y ont droit eux aussi et, aux femmes, que leurs choix peuvent avoir un impact négatif sur leur évolution professionnelle et leur salaire.

En 2016, le CH de Thuir a accentué ses efforts, d’abord en direction des femmes enceintes. Depuis mai, lorsqu’une femme déclare sa grossesse, elle est invitée à un entretien avec le DRH et la directrice des soins, qui lui proposent d’adapter son activité. « Elle peut aller travailler dans une autre structure de l’institution, à proximité de son domicile, pour réduire ses temps de trajet et limiter sa fatigue. Elle peut également faire des missions temporaires, qu’elle choisit dans un catalogue en fonction de son métier et de son niveau de qualification. Et nous nous engageons à la remplacer sur son poste pendant le temps où elle est affectée ailleurs », explique Sophie Barre, directrice du développement durable, des achats, de la logistique et de l’immobilier, et référente égalité du CH de Thuir.

Cette mesure a demandé un important travail préparatoire. « Nous avons déterminé dans chaque secteur les missions temporaires qui pourraient être proposées. Par exemple, au service qualité, réévaluer des protocoles de soin ou, en cuisine, préparer des menus, améliorer la diététique, ou encore, au service RH, élaborer un cahier des charges pour des formations spécifiques », détaille Sophie Barre. « Le but est de protéger les femmes enceintes qui sont plus exposées à des risques, et de les maintenir au travail jusqu’à leur congé maternité, d’éviter qu’elles partent en congé maladie », affirme Lætitia Bonenfant.

Dans une institution psychiatrique comme l’hôpital de Thuir, les risques sont plus élevés. Il s’agit d’éviter que cette période n’entraîne un décrochage par rapport au travail. « Les femmes enceintes manifestent souvent leur crainte de constituer une gêne pour leur équipe, et leur envie de travailler », souligne la référente égalité. Les missions temporaires offrent des ouvertures et peuvent être sources de motivation pour des évolutions futures.

L’établissement s’attelle également à soutenir l’évolution professionnelle des femmes. Depuis septembre, il a offert la possibilité d’un « mentoring ». Un agent peut être accompagné pendant six mois par un mentor, en l’occurrence une personne extérieure à l’hôpital, expérimentée et bienveillante, dont la mission est de l’aider par son expérience et ses contacts à mener à bien son projet. Déjà neuf femmes et deux hommes se sont engagés dans ce dispositif. Ceux qui s’investissent dans un projet d’études diplômantes bénéficient d’un accompagnement pendant six à huit mois. C’est le cas de sept femmes et d’un homme. Pour les agents de service hospitalier – personnel féminin à 90 % et très peu qualifié – l’hôpital prévoit un accompagnement collectif à la validation des acquis de l’expérience pour valoriser leur parcours et renforcer leurs compétences. D’autres projets sont annoncés, en particulier garantir l’égalité de traitement en matière de mobilité interne, en formant tous les cadres qui reçoivent des candidats et en élaborant un guide d’entretien commun.