« Nous sommes dans de l’innovation incrémentale, en capitalisant sur ce qui a bien marché dans le précédent accord et en améliorant ce qui peut l’être, affirme Philippe Pezet, directeur des relations sociales du groupe Airbus. Notre nouvel accord intergénérationnel nous donne une boîte à outils pour trouver le bon équilibre entre l’accompagnement à l’allongement de la durée de la vie professionnelle – qui permet d’avoir un mix de générations, de conserver les compétences et de préparer leur transmission – et les aspirations personnelles des salariés, leur éventuel souhait de faire autre chose, les facteurs de motivation et les contraintes physiques… »

Le texte signé le 23 septembre par les cinq syndicats représentatifs (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO) prévoit le recrutement de 30 % de jeunes (de moins de 30 ans pour les cadres, 26 ans pour les non-cadres), avec un maintien des efforts portés sur l’alternance – dans une fourchette de 3,5 % à 5 % de l’effectif à l’horizon 2018 –, particulièrement pour les femmes, tout en continuant à embaucher des plus de 50 ans. Le groupe aéronautique souhaite ainsi embaucher au moins 20 % des seniors arrivées jusqu’aux processus finaux de recrutement. En 2015, sur 2 600 embauches, 350 seniors ont été recrutés, soit un tiers de ceux qui étaient arrivés en short list.

Le groupe s’engage également à poursuivre ses efforts de maintien dans l’emploi des plus de 55 ans afin que, fin 2018, les âges de cessation d’activité ne soient pas inférieurs à ceux constatés fin 2015 : 62 ans et cinq mois pour les cadres, 59 ans et dix mois pour les non-cadres. Depuis le début du précédent accord, cet âge moyen a été repoussé de sept mois. « Notre politique de maintien dans l’emploi des seniors comprend des volets gestion de carrière, de développement des compétences, de la formation, de la mobilité interne fonctionnelle ou géographique, afin de soutenir l’engagement de cette population dans son activité professionnelle. Ainsi que des mesures pour améliorer les conditions de travail, la santé, l’aptitude et le reclassement interne », détaille le directeur des relations sociales.

Un suivi annuel permettra de s’assurer que le pourcentage de seniors bénéficiant d’augmentation individuelle reste comparable à celui des moins de 50 ans. D’autre part, le groupe veillera à ce qu’ils se forment comme les autres tranches d’âge, alors que, fin 2015, 28 % des seniors n’avaient pas suivi de formation depuis plus de deux ans.

René Lorenzi, délégué syndical FO chez Airbus SAS, se félicite que figure dans l’accord une des revendications de son syndicat : la mise en place d’un référent mobilité senior rattaché à la fonction RH, dans chacune des filiales. « Il sera disponible en amont pour du coaching et pendant la démarche pour maximiser les chances de mobilité », souligne-t-il.

De son côté, Didier Hacquart, coordinateur syndical CFDT Airbus Group, se réjouit de l’amélioration du dispositif de compte épargne-temps (CET) spécifique aux fins de carrière, demandée par son syndicat. Le plafond du CET mobilisable pour la retraite passe de dix-huit à vingt-quatre mois – dix-huit mois maximum placés par le salarié, auquel s’ajoute l’abondement de l’entreprise qui passe de 30 % à 33 %. « Nous avons aussi obtenu que 75 % de l’indemnité de départ à la retraite puissent être transformés en jours. Tout cumulé, certains salariés pourront donc bénéficier d’un départ anticipé allant jusqu’à trente mois. »

« Ces mécanismes internes qui permettent de compenser le recul de l’âge de départ potentiel à la retraite sont des solutions gagnant-gagnant, conclut le directeur des relations sociales. En tant qu’employeur, elles nous intéressent pour des populations de production dont l’employabilité, avec une augmentation de la durée d’activité, peut s’avérer problématique. » L’accord prolonge également la possibilité de départs anticipés (sept mois au maximum) pour les salariés ayant travaillé de nuit, en 2x8 ou en 3x8.