Le dialogue social est-il toujours un outil efficace de démocratie sociale ? Certaines entreprises savent l’entretenir, le cultiver patiemment avec leurs partenaires sociaux, au bénéfice tout à la fois de la performance et de la qualité de vie au travail. Mais ailleurs, il s’est parfois encalminé dans un formalisme propice aux postures et aux positions de principe. La réforme introduite par la loi Rebsamen il y a un peu plus d’un an visait à lui redonner des couleurs. Ses principales ambitions : permettre plus de souplesse dans la mise en place des instances représentatives en autorisant la fusion de plusieurs d’entre elles, rendre l’information-consultation plus cohérente, regrouper les rendez-vous de négociation pour favoriser la conclusion d’accords, valoriser les parcours syndicaux…

Cette nouvelle “boite à outil” du quinquennat répond-elle aux problèmes concrets du fonctionnement du dialogue social auxquels sont confrontés notamment les DRH ? Il est sans doute trop tôt pour le savoir : les partenaires sociaux des entreprises ne s’en sont encore saisis qu’exceptionnellement. À tel point que ceux que nous interrogeons dans notre enquête font figure de pilotes. Et eux s’en félicitent : rationalisation et qualité du dialogue social, de l’expertise auprès des IRP, proximité du terrain… Dans leur cas, une fusion des IRP – soumise à accord collectif – n’est pas apparue comme une attaque contre les moyens des élus. S’ils restent des cas d’espèce, ne permettant aucune généralisation, la loi Rebsamen pourrait bien, sur plusieurs années, restructurer en douceur et redonner du sens à un dialogue social essoufflé dans de nombreuses organisations. Et ce, alors que depuis l’été, la loi Travail a consacré le principe de la primauté de l’accord d’entreprise.