Comme les autres départements, les Pyrénées-Orientales ont intégré à partir de 2006 le personnel technique des collèges et des routes transféré par l’État, faisant passer ses effectifs de 700 à 2 500. À la fin des années 2000, des signes de souffrance au travail ont été repérés parmi des agents particulièrement exposés aux risques psychosociaux : 800 agents ont des missions en lien avec les politiques sociales et la solidarité, 350 travaillent dans des collèges avec une double hiérarchie et plus de 300 s’occupent de l’entretien des routes.

« Nous avions détecté un stress et un malaise qui augmentait, sans savoir exactement quelle réponse apporter, témoigne Évelyne Gaillot, secrétaire du syndicat FO et membre du CHSCT. Le service de prévention a sollicité un audit auprès d’un cabinet extérieur qui nous a confirmé que le pourcentage d’agents en difficulté (13 % à 14 %) était supérieur à la moyenne des autres collectivités. »

Un diagnostic a été confié au cabinet AD Conseil en 2012. « Il nous a permis d’objectiver les risques selon deux grands facteurs : d’une part, ce qui est lié à la nature du travail – une personne en contact avec du public peut être agressée, mais a aussi des marges de manœuvre avec l’autonomie dont elle peut disposer ; d’autre part, ce qui est lié à l’organisation du travail – la manière dont sont transmises les informations, la clarté des missions de chacun, les relations avec le manager de proximité », explique Roseline Allard, psychologue du travail à la direction Prévention pour la Santé et le Bien-être au Travail du CD 66, qui compte sept professionnels.

À l’issue de ce diagnostic, intégré au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels, le cabinet a accompagné la collectivité dans la création de six groupes de travail associant représentants de la direction, des organisations syndicales et experts.

Ces groupes ont planché pendant dix-huit mois sur la clarification des rôles et des missions de chacun, les pratiques managériales et le soutien aux encadrants, les pratiques d’évaluation des compétences, la prévention des agressions ou des incidents dans le cadre des missions. L’un d’eux a débouché sur la création du dispositif interne d’évaluation et de prévention des RPS qui permet de présenter une fois par an, en CHSCT, une cartographie de l’état de santé de la collectivité par le biais d’indicateurs de santé au travail (taux d’agressions, d’accidents de service, d’arrêts de travail).

Calculés pour faire le lien avec les RPS, ils conduisent à la mise en place d’actions de prévention collectives. « Si on se rend compte qu’il y a des directions plus sensibles, on peut faire des évaluations ciblées, un état des lieux des facteurs de risques et de l’état de santé ou de stress de ces agents-là en particulier, explique la psychologue. Et présenter ensuite aux directions et aux agents des préconisations d’actions de prévention. »

Cela a incité par exemple à remettre à jour la procédure d’incident-agression afin de renforcer le soutien aux agents agressés et à réfléchir aux moyens de prévenir les agressions en amont, avec des formations à la prévention de l’agressivité et une sensibilisation des usagers.

« Il y a un tout petit mieux, admet Christophe Hullo, représentant CGT au CHSCT, mais c’est loin d’être suffisant. Il y a un grand manque d’effectifs dans les services avec le non-remplacement des départs à la retraite et les gens sont en train de craquer sur le terrain, notamment dans le médico-social où ils sont à flux tendu. À ce manque de personnel s’ajoute un manque de reconnaissance, pécuniaire notamment. »