Après avoir connu une croissance éclair à partir des années 2000 en intégrant des organisations en difficulté ou en créant de nouveaux dispositifs, le groupe SOS, premier groupe européen de l’économie sociale et solidaire, mène une politique de qualité de vie au travail (QVT) de grande ampleur. Il emploie 14 000 salariés, contre seulement 3 700 il y a cinq ans, au sein de 405 établissements ou services des secteurs seniors, santé, jeunesse, emploi et solidarité.

« Plusieurs de nos structures avaient identifié des problématiques en lien avec des risques professionnels, raconte Tania Konicheckis, chargée de développement RH et pilote de la démarche. Nous avons décidé de nous engager dans une démarche QVT pour répondre à ces besoins, avec une volonté d’harmonisation. Nous avons également souhaité nous intéresser à d’autres champs de la QVT, en plus de ceux qui figurent dans l’ANI(1) : l’accompagnement des parcours individuels et collectifs, la sécurisation des parcours professionnels avec la prévention des situations de handicap, mais aussi de problématiques individuelles pouvant impacter le travail comme la précarité, l’illettrisme ou les addictions… »

La politique de QVT s’est déployée sur trois niveaux : les établissements, les entités et le groupe. « Nous avons travaillé avec toutes les strates, depuis les salariés jusqu’au comité exécutif, afin de convaincre l’ensemble du corps social de l’intérêt de la démarche, dans une logique de preuve et d’utilité réelle », affirme Jérôme Bouron, DRH du groupe. L’état des lieux préliminaire a démarré fin 2013 avec la sensibilisation et la formation des directions générales et des élus au CHSCT afin de former des binômes de référents par établissement. La deuxième étape, entamée à la fin 2014, a permis de créer un réseau de prévention et d’action avec la formation d’un animateur QVT par territoire et d’un binôme de référents pour coordonner le réseau au niveau de chaque entité. Enfin, un observatoire de veille, de capitalisation et de diffusion des bonnes pratiques a été créé au niveau du groupe.

Une vingtaine d’établissements pilotes dans huit entités ont réalisé un diagnostic en se fondant sur un référentiel commun, dans lequel les 12 déterminants de la QVT avaient été convertis en axes de travail, avec le cabinet AD Conseil. Chaque binôme de référents a réalisé au sein de son établissement une analyse objective des pratiques à partir de la documentation et des indicateurs sociaux. Il l’a ensuite croisée avec la perception des salariés, recueillie par questionnaires ou lors d’échanges avec des salariés ressources et des interviews réalisées par AD Conseil.

L’objectif pour chaque structure était de dégager ses trois priorités d’actions au sein des 12 axes proposés : « Cette façon de faire permet d’être sûr de se diriger en priorité vers les actions qu’attendent les salariés », affirme Jérôme Bouron. Benoît Lalouette, chargé de ressources humaines pour le secteur seniors(2), a accompagné en 2015 le déploiement opérationnel de la démarche QVT au sein de cinq Ehpad pilotes (sur 55) : « Nous donnons un cadre et des outils de façon à ce que les établissements travaillent de la même façon dans la conception de leur plan d’actions, mais ensuite le contenu dépend d’eux. » Entre structures du même type, des problématiques communes ont été identifiées : trois Ehpad ont choisi la prévention des RPS, trois la prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle, et trois le soutien des individus et des collectifs. Dans l’Ehpad Tournebride d’Aillange (Lorraine), où Catherine Frémicourt est aide-soignante, élue CGT au CHSCT et référente QVT depuis mi-2015, ce sont les risques psychosociaux qui sont arrivés largement en tête des préoccupations des salariés : « Il y avait beaucoup de conflits entre personnes que nous avons essayé d’apaiser. Nous avons décidé de faire une évaluation des pratiques internes, un travail de coordination interéquipes plus régulier, le réaménagement des espaces, des fiches de poste adaptées en cas d’absence de personnel… Nous avons mis en place des choses efficaces dont d’autres établissements rencontrant les mêmes problèmes peuvent s’inspirer. »

Sandra Jeoffroy, cheffe de cuisine et secrétaire FO du CHSCT ex-Hospitalor(2), est plus sceptique : « La QVT dans un Ehpad, c’est des beaux mots, lance-t-elle. Mais tant que l’ARS(3) ne débloquera pas des moyens suffisants pour être plus que trois aides-soignantes pour 64 résidents, je ne vois pas ce que ça peut apporter de plus. » Christine Hoffmann, secrétaire comptable, élue FO au CHSCT et référente QVT de l’Ehpad d’Hagondange, est plus nuancée : « Cette démarche QVT apporte aux salariés le sentiment qu’on les écoute, qu’on prend leur avis, pour eux et avec eux. C’est le signe que les patrons ont pris conscience que, si les salariés sont bien dans leur tête et leur corps, le travail est plus performant. J’espère seulement que ce qu’on fait ne va pas être mis dans un placard. »

Un accord QVT a été soumis à partir de septembre au directoire du groupe et aux différentes entités, avant le début des négociations en 2017.