Banque publique d’investissement créée en 2013 par l’État à la suite de la faillite de Dexia et de la crise des emprunts toxiques, la Sfil (Société de financement local) et ses 400 salariés, à 65 % des anciens de Dexia, a hérité de la mission prioritaire de racheter les emprunts toxiques contractés par les collectivités. Et de refinancer des prêts stables commercialisés par la banque Postale et la Caisse des dépôts, toutes deux actionnaires de la Sfil avec l’État.

Problème : cette mission d’assainissement des dettes toxiques, d’une durée de trois ans, avec 74 % de diminution des encours, arrivera à terme fin 2017. D’où des inquiétudes concernant l’emploi d’une quarantaine de salariés (chargés d’ingénierie financière, commerciaux, juristes contentieux) affectés à cette tâche. La Sfil cherche donc à faire « basculer » ces salariés vers des activités en développement, comme le refinancement des emprunts publics ou des crédits à l’exportation, mission dont elle a hérité en 2015. « Dans ces domaines, nous avons des besoins dans les métiers liés à l’analyse des risques bancaires, qui peuvent être pourvus en interne. Notre objectif est donc de prioriser la mobilité pour les salariés confrontés à la diminution de leur activité », explique Frédéric Meyer, le DRH.

Pour y arriver, l’entreprise a négocié en janvier 2016 un accord sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (GEPP) signé par les trois syndicats de l’entreprise (CFDT, FO et CFTC). « Nous souhaitions avoir plus de visibilité sur les intentions de la direction en matière de mobilité, qui ne doivent pas être subies, et être accompagnées, explique Sandrine Barbosa, déléguée syndicale CFDT. Certains salariés craignaient d’être obligés d’accepter un autre emploi. » L’accord a créé des outils classiques comme les référentiels d’emplois et de compétences pour formaliser les évolutions possibles entre métiers (d’un emploi de chargé d’affaires ingénierie financière vers celui d’analyste de risques crédit, par exemple), en place depuis juin dernier. Il réaffirme aussi le volontariat des salariés dans les changements de poste ou d’emploi, les plus fragilisés étant prioritaires pour bénéficier d’un accompagnement des RH afin de définir un projet d’évolution, interne ou externe, ainsi que d’une formation. La Sfil prévoit que 15 % du budget formation (540 000 euros en 2016) soit dévolu à ces mobilités internes.

Dans le suivi annuel des mobilités présenté au comité d’entreprise, « nous avons obtenu que ce bilan comprenne aussi les évolutions financières, la stratégie de la Sfil et son impact sur les besoins en compétences », souligne Sandrine Barbosa. Une façon pour les syndicats d’anticiper sur l’avenir, la Sfil étant très dépendante des orientations du ministère de l’Économie.

À la marge, l’accord encourage également les embauches dans d’autres entreprises, en particulier chez les actionnaires de la Sfil, la Banque postale ou la Caisse des dépôts. Sur 31 mobilités réalisées entre janvier et août 2016, 17 ont eu lieu en interne et 14 en externe. « C’est un moyen d’ouvrir d’autres perspectives aux collaborateurs. Nous avons signé des conventions avec nos partenaires pour faciliter ces embauches. Outre l’accès aux offres d’emploi, elles garantissent aussi aux salariés de conserver leur ancienneté », explique Frédéric Meyer. Si la Sfil tente d’élargir l’expérience (elle a signé en septembre une autre convention avec la Maif et en projette une autre avec BPIfrance), ces embauches externes devraient rester modestes, et concerner une quinzaine de collaborateurs par an, selon le DRH.