Après trois ans d’expérimentation, le groupe bancaire généralise l’évaluation des compétences acquises par les représentants du personnel et met en place, à partir de la rentrée 2017, un parcours certifiant avec Paris-Dauphine. Un dispositif atypique et ambitieux, dans l’esprit de la loi Rebsamen.
« Les parcours des 3 000 représentants du personnel du groupe BPCE, qui compte 108 000 salariés, doivent être accompagnés au même titre que ceux des autres catégories, comme les “talents” par exemple, assure Hervé d’Harcourt, directeur de la stratégie et du développement social. Nous voulons faciliter l’exercice d’un mandat et mieux prendre en considération les compétences qu’il permet de développer. »
C’est tout l’objet de l’accord spécifique sur le parcours professionnel des représentants du personnel conclu en janvier dernier avec l’Unsa, la CFDT et la CFE-CGC (plus de 60 % des suffrages). Outre la mise en conformité avec la loi Rebsamen sur les garanties minimales d’évolution de la rémunération et les entretiens de début et de fin de mandat, les signataires amplifient certaines dispositions expérimentées depuis plusieurs années, dont le parcours certifiant et l’évaluation des mandatés.
Entre 2013 et 2015, 14 représentants syndicaux nationaux ont été certifiés à l’issue d’un parcours d’une année à Sciences-Po Paris (lire p. 7). Mais, en mai dernier, c’est l’université de Paris-Dauphine qui a été choisie pour mettre sur pied un nouveau cursus, au terme d’un appel d’offres auquel l’EM Lyon, le cabinet d’avocats Fidal et Sciences-Po avaient également répondu. À partir de septembre 2017, 14 représentants syndicaux confirmés ou en devenir, choisis par les syndicats, pourront suivre une dizaine de jours de formation en présentiel durant un an et bénéficier d’un tuteur, pour soutenir un mémoire en fin de cycle et tenter de décrocher un “certificat aux relations sociales”.
Par ailleurs, l’accord du 28 janvier 2016 définit le socle de connaissances nécessaires à l’exercice d’un mandat (communication, organisation du groupe, compétences comportementales et relationnelles, méthodologie d’organisation du travail…). La direction informe les mandatés des formations correspondantes existant en interne et ces derniers s’engagent à transmettre le contenu des formations suivies (internes ou externes) pour qu’elles puissent être prises en compte, notamment lors de l’évaluation des compétences syndicales, disposition phare de l’accord. En fait, les signataires simplifient et généralisent l’appréciation des compétences mobilisées dans l’exercice d’un mandat, initiée par l’accord de GPEC d’octobre 2011. « Cet accord a permis à cinq représentants de chaque syndicat de tester un système d’évaluation des compétences développées lors du mandat, souligne Bernard Charrier, l’un des représentants Unsa du groupe. Avec un autre collègue, nous avons procédé à l’évaluation de militants Unsa sur plusieurs compétences notées de 1 à 4, puis deux interlocuteurs de la DRH ont fait de même. Ils ont d’ailleurs été moins exigeants que nous. L’exercice était intéressant, mais la procédure était lourde, nécessitant des réunions de consolidations des évaluations. »
« Jusque-là, l’expérimentation était réservée aux représentants syndicaux ayant un mandat national depuis au moins six ans, occupant au moins 70 % de leur temps de travail, analyse Denis Boutin, l’un des représentants CFDT du groupe. Désormais, tout représentant du personnel, local ou national, peut demander tous les deux ans à être évalué sur les compétences acquises pendant son mandat, quelle que soit la durée qu’il y consacre. » Comment ? Via un “entretien croisé” avec un représentant de son syndicat et un interlocuteur de la DRH, portant sur son niveau de maîtrise de compétences transversales (capacité d’écoute active, de prise de décisions, aptitudes à la communication écrite et orale, etc.) utilisables dans l’environnement bancaire pour mieux rebondir professionnellement après un mandat. Hostile à ce système d’évaluation, la CGT a introduit un recours devant le TGI ; la décision a été mise en délibéré au 25 octobre.
« Lors des négociations, nous avons dû vaincre des réticences dans nos propres rangs, reconnaît Bernard Charrier, mais on ne peut pas déplorer certaines discriminations et refuser à l’employeur de pouvoir identifier de nouvelles compétences acquises. » « À nous de convaincre nos militants d’utiliser ce nouveau dispositif », renchérit Denis Boutin.
Mais les RH et les managers vont-ils jouer le jeu ? « Il faut rassurer l’encadrement au sujet de la prise d’un mandat, insiste Hervé d’Harcourt. L’accord prévoit ainsi d’informer de manière détaillée les managers qui comptent des mandatés dans leur équipe, de leur remettre des fiches descriptives de mandats, et de les former aux relations sociales et au droit social syndical, via notamment un module en e-learning. »
Pour renforcer le dialogue social et lui donner une coloration plus stratégique, l’accord de janvier 2016 prévoit la mise en place, par la DRH groupe, d’un forum économique et social à destination d’une cinquantaine de représentants syndicaux, au moins une fois par an, avec l’apport éventuel d’intervenants extérieurs. Il s’agit d’éclairer les enjeux économiques et sociaux de long terme et de susciter des échanges, sans que cela donne lieu à une information-consultation.
