Il aura fallu plusieurs semaines de discussions aux syndicats et à la direction d’Airbus pour négocier la troisième version de l’accord-cadre sur l’égalité et la mixité professionnelle du groupe d’aéronautique et d’espace en France. Il a été signé fin mai par la direction et quatre syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT), en toute discrétion. Car finalement, FO, le syndicat majoritaire chez Airbus, a refusé de le parapher. Josette Raynaud, responsable de la commission mixité et égalité professionnelle d’Airbus Opération pour FO, très engagée dans cette négociation, déplore que celle-ci ne se soit pas du tout passée comme l’espérait son syndicat.

Si le texte s’engage à renforcer la féminisation des postes d’ingénieurs et de cadres, pérennise les mesures en faveur de la parentalité et organise un dispositif de don de jours de repos pour les parents d’un enfant gravement malade, il ne répond pas à tous les espoirs des organisations syndicales, signataires ou non. Didier Hacquart, coordinateur CFDT Airbus Group, estime que « cet accord n’est pas fondamentalement différent du précédent et pas hyper novateur ». Michel Molesin, coordinateur CGT, juge qu’il ne représente « pas un saut qualitatif pour les femmes » et regrette l’absence de bilan comparé par entités, entre lesquelles il existe des disparités importantes selon la taille et entre unités de production, services administratifs ou bureau d’études.

Un communiqué de FO du 2 juin liste les propositions « innovantes » non retenues par la direction : la reconnaissance du statut d’aidant familial, la formation sur la mixité en entreprise, l’accès au micro-temps partiel par demi-journée, la création de binômes tuteur-salariée pour favoriser l’intégration de femmes dans des équipes à forte prédominance masculine ou le développement du télétravail pour les femmes enceintes au-delà du troisième mois et pour les parents d’un enfant handicapé…

Un important débat entre les partenaires sociaux a eu lieu concernant l’amélioration de la mixité professionnelle dans les ateliers. Les syndicats ont insisté pour maintenir des objectifs de féminisation de ces métiers, alors que la direction était d’avis de jeter l’éponge après l’échec du précédent accord triennal sur ce point. « Nous n’avons pas atteint les objectifs fixés, car on ne trouve pas de candidates, déplore Frédéric Agenet, ancien directeur des relations sociales et DRH France du groupe Airbus, nouvellement retraité. On touche à des aspects sociétaux pour lesquels nous n’avons pas toutes les cartes en main : il n’est pas dans l’état d’esprit des parents d’orienter leurs filles vers des métiers d’atelier, alors que les conditions de travail dans nos activités sont plus qu’acceptables, ni pénibles ni requérant de la force physique. » L’accord prévoit donc la poursuite des actions de « promotion des métiers de l’industrie, de l’aéronautique, de l’espace et de la défense auprès du monde de l’éducation en mettant en place les moyens permettant à son personnel, et en particulier aux femmes, d’y participer ». En revanche, aucun objectif chiffré de féminisation n’est indiqué.

Le bilan du précédent accord étant satisfaisant concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes, l’accent a été mis pour 2016-2018 sur « ce qui était davantage perfectible » : l’accès des femmes aux postes à responsabilité. L’objectif fixé par l’accord est de recruter 33 % de femmes aux postes d’ingénieurs et cadres, alors qu’elles ne représentaient en 2015 que 22 % des embauches de cadres (l’accord précédent s’étant fixé un objectif de 20 %) et 17 % des cadres en activité au sein du groupe. « Nous visons les postes d’encadrement supérieur, mais on ne peut pas améliorer la proportion de femmes qui accèdent à ces postes si on n’alimente pas la pompe », précise le DRH. Pour cela, il souhaite travailler sur deux axes, en recrutant davantage de femmes et en les accompagnant dans leur évolution de carrière par des actions de formation qui préparent aux fonctions d’encadrement. L’accord vise 33 % de femmes dans les promotions cadres supérieurs et executives.

Concernant les promotions aux niveaux débutants et intermédiaires, pour le passage de non-cadre à cadre et pour l’accès à la maîtrise d’atelier, l’accord incite les filiales à fixer des objectifs annuels chiffrés. Le texte prévoit un minimum de 20 % de participation des femmes aux formations de cadres supérieurs et 25 % aux formations de cadres débutants et intermédiaires.