La fin des avantages individuels acquis, supprimés par l’article 17 de la loi Travail, va simplifier la vie des entreprises, mais également rassurer les salariés. C’est du moins le point de vue de Sylvain Niel, avocat associé chez Fidal et président du Cercle des DRH : « La loi Travail fait le constat, à la suite du rapport Césaro, qu’il est parfois difficile de dire ce qu’est un avantage individuel acquis. Désormais, ces avantages sont remplacés par le « maintien de la rémunération perçue ». Il faut saluer cette définition plus claire. Même s’il subsiste des zones d’imprécision, c’est beaucoup mieux que la bataille juridique qui prévalait jusqu’alors sur ce qui pouvait être considéré comme un avantage individuel acquis. Et, pour les salariés, cela constitue un “airbag juridique” : ils savent qu’après le délai de survie d’un accord mis en cause ou dénoncé, ils ne percevront pas moins. »
Lorsqu’un accord cesse de produire ses effets, quinze mois après sa mise en cause, le Code du travail (L. 2261-13 et L. 2261-14) stipule désormais que le salarié continue de percevoir la même rémunération qu’auparavant (et non plus les avantages qu’il a acquis), c’est-à-dire l’ensemble des sommes soumises aux cotisations de Sécurité sociale, listées dans l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale (salaire, pourboires, avantages en nature – repas ou voitures…). C’est plus simple à appréhender que la jurisprudence qui s’était développée pour définir les avantages (amélioration des conditions de travail) individuels (bénéficiant au salarié en tant qu’individu) acquis (déjà ouverts et non simplement éventuels). Certains avantages entraient clairement dans cette catégorie (le taux horaire de salaire, la prime d’ancienneté) ; d’autres non (la durée du travail, la représentation du personnel) ; pour certains, le doute subsistait (le paiement des JRTT, le temps de repos, la durée d’une pause).
Pour autant, tout n’est pas réglé. Le débat pourrait se déplacer sur ce qui doit être considéré comme une rémunération : « Comment valoriser un avantage en nature perdu à l’occasion, par exemple, d’un changement de flotte automobile ? », s’interroge Sylvain Niel. Séverine Martel, avocate associée du cabinet Reed Smith, relève qu’une telle disposition « aurait pour effet de contractualiser un niveau de rémunération élevé dans le cas où les salariés concernés auraient perçu un bonus exceptionnel au cours des douze mois précédant l’expiration de la période de survie », mais que ces difficultés devraient s’estomper avec la consécration de l’accord à durée déterminée (lire p. 21).
La loi du 8 août 2016 introduit en effet une autre modification importante : si l’accord mis en cause est à durée déterminée, le maintien de la rémunération perçue cesse au terme initial de l’accord mis en cause. Et comme, par ailleurs, le législateur décide que tous les accords auront désormais une durée déterminée de cinq ans, sauf stipulation contraire, il en découle que la rémunération perçue n’est plus maintenue que pendant cinq ans, sauf précision inverse. « L’objectif du législateur est d’amener une négociation où les organisations syndicales ne pourront plus conclure des accords à vie, gelant les avantages acquis éternellement », commente Sylvain Niel. Souvent négligée, la durée des accords d’entreprise devient un enjeu de première importance.
10 AOUT 2016
Les accords dénoncés après le 9 mai 2015 (dont la période de survie n’était pas terminée le 10 août 2016) sont concernés par cette disposition.
