Que la réforme n’a pour l’heure rien changé et que la stratégie alternance des entreprises est directement liée à la maturité de leur structure sur le sujet. Trois cas de figures apparaissent. L’alternance est pensée dans le cadre d’une GPEC réfléchie : cela se traduit par des processus de qualité dédiés, une embauche des alternants méritants, des parcours personnalisés de suivi, et des tuteurs sélectionnés et formés.

Deuxième cas, l’alternance est une stratégie d’optimisation financière : on constate alors des processus de gestion de masse, une non-embauche des alternants, l’attribution de postes dédiés à ces alternants et des tuteurs récurrents.

Enfin, troisième situation, très fréquente, une stratégie d’opportunisme au cas par cas, sans processus dédié et sans organisation générale.

Il y a cinq points majeurs : la place du tuteur dans le processus de recrutement et son accompagnement ; l’optimisation de la gestion de la publication des offres sur les sites d’annonces et réseaux sociaux ; comment rencontrer puis attirer les meilleurs profils des écoles ; la sécurisation du recrutement par une évaluation de compétences ; et la définition des arguments à mettre en avant pour valoriser l’entreprise auprès d’un candidat. Souvent, ces points ne sont pas abordés et les entreprises travaillent dans l’urgence. Ce qui se traduit, entre autres, par un nombre très important de recherches urgentes d’alternants via LinkedIn !

Bien remplir ses Cerfa nécessite de mettre en place un tableau de pilotage, d’anticiper et de prévoir les relances avec les écoles, de collaborer avec les centres de formation, de bien questionner les Opca et CCI en amont, d’effectuer des contrôles des différentes données et un suivi des retours des alternants ; d’en garder des traces écrites et de prévoir le temps pour le cycle des signatures entre l’entreprise, le jeune, l’organisme de formation. Tout cela demande rigueur et vigilance. Or, malgré toutes ces années d’existence de l’alternance, le remplissage des Cerfa reste une difficulté. Le nombre d’erreurs et d’omissions reste incroyable. L’entreprise ne tranche pas toujours le fait de savoir qui fait quoi : les RH, la paie, le tuteur ? Et les services ont tendance à se renvoyer la balle. Or l’intégration d’alternants nécessite une bonne connaissance des règles juridiques et pratiques : il faut gérer l’alternant comme un salarié, mais avec plus d’explications.

En termes de préparation, il faut élaborer et optimiser ses processus dédiés aux alternants et veiller au respect de toutes les étapes ; établir le cadre dès le départ et savoir le répéter, car il faut tenir compte de la méconnaissance de l’entreprise par les alternants.

Vis-à-vis des jeunes, l’entreprise doit donner du sens et de la visibilité, les impliquer dans leur apprentissage et leur évaluation, et être vigilante sur la gestion du temps de travail.

Tout cela demande d’exploiter les outils et pratiques adaptés, de prévoir les ressources nécessaires en période de saisonnalité et d’être à l’écoute des signaux faibles, notamment dans l’accompagnement des tuteurs.