La société Esker (380 personnes), basée à Lyon et spécialisée dans les solutions de dématérialisation, a doté d’une organisation “agile” son service R & D en 2011 puis son support technique en 2015. Cette année, la direction des ressources humaines a suivi. Une démarche rare pour un service support, motivée par le besoin d’innover rapidement en matière de recrutement.

« Nous devions recruter 50 personnes dans l’année, deux fois plus que d’habitude, explique Annick Challancin, la DRH. Or c’est particulièrement difficile pour les ingénieurs développeurs – 20 postes. Il nous fallait donc travailler différemment. » Une équipe spécifique a été créée, sur la base du volontariat, pour ce “scrum RH” (cadre de travail dans la méthode agile) : aux côtés d’Annick Challancin se sont proposés un collaborateur de la DRH, six membres de la R & D et un du marketing. Ces derniers, qui gardent leur poste habituel, y consacrent d’une demie à une journée par semaine. « En cas de besoin, nous incluons ponctuellement d’autres personnes », ajoute la DRH. Si cette dernière a, logiquement, été cooptée “product owner” – celui qui donne la direction à suivre –, le “scrum master” – celui qui assure l’animation opérationnelle – est Camille Combier, ingénieur au service R & D.

L’équipe a choisi de travailler par “sprint” : chaque jeudi, une réunion de planning permet de voir où en sont les tâches définies la semaine précédente et de déterminer celles de la semaine à venir. Chacun suit en continu la réalisation du travail de l’équipe grâce à l’outil collaboratif Trello, même si, chaque jour, un point (“stand up”) est fait et, tous les 15 jours, une “rétro”.

« L’objectif est non seulement de réussir les 50 embauches avant fin 2016, mais aussi de revoir tous nos processus de recrutement et d’intégration », assure la product owner. Contrairement aux autres, cette équipe agile est provisoire, « mais elle conduit un vrai travail de fond », ajoute la DRH. Elle a ainsi retravaillé l’annonce publiée sur LinkedIn (texte plus fun, suppression de la lettre de motivation…), elle a calculé qu’il était rentable de passer la prime à la cooptation de 1 000 à 2 000 euros (50 % des recrutements de développeurs en 2015), organisé la participation de l’entreprise au concours HappyAtWork for starters* ou encore harmonisé le kit de bienvenue remis par les managers. « Le service RH n’aurait jamais pu conduire tout cela seul, ou alors bien plus lentement », assure Annick Challancin.

Les ingénieurs présents dans l’équipe ont apporté des idées nouvelles, plus adaptées à la cible : parmi elles, la mise en place de tests techniques de présélection sur la plate-forme HackerRank, spécifique aux développeurs. « Cela donne une image plus professionnelle et attrayante que nos anciens tests sur PDF, estime la DRH. Les membres de la R & D classent eux-mêmes les candidats selon leurs réponses et en choisissent éventuellement pour telle ou telle équipe. » Autres idées : sponsoriser des communautés techniques ou faire visiter les locaux aux candidats présélectionnés, « parce que trois écrans par personne, ça fait envie à n’importe quel ingénieur », s’amuse Camille Combier.

« Il est un peu tôt pour évaluer l’impact de tout cela sur la qualité des recrutements, admet Annick Challancin. Mais avec 11 embauches effectuées en six mois, nous sommes dans les temps. Par ailleurs, nous avons reçu 250 candidatures, deux fois plus que les autres années. Et elles sont de qualité. » Seule contrainte : assurer une préqualification téléphonique afin de vérifier que les candidats s’adapteraient au fonctionnement agile de la société… Ce qui, selon la chargée de recrutement, en élimine les deux tiers.