La mise en œuvre de la loi Travail du 8 août 2016 nécessitera de prendre 127 décrets portant, par exemple, sur la publication des accords collectifs dans une base de données nationale, sur la consultation des salariés en vue de valider un accord ayant obtenu entre 30 % et 50 % des suffrages ou encore sur les délais dans lesquelles l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit rendre son avis. Le ministère du Travail prévoit pour leur publication un timing « resserré et ambitieux » : ainsi, ceux sur le compte personnel d’activité (CPA) et l’apprentissage sont prévus pour le mois d’octobre, ceux relatifs au temps de travail (article 8) avant le mois de décembre.

Par ailleurs, deux concertations doivent avoir lieu avec les partenaires sociaux avant le 1^er octobre prochain : l’une sur le télétravail et le travail à distance – qui devra inclure notamment l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait-jours et donner lieu à la publication d’un guide de bonnes pratiques servant de référence pour la négociation en entreprise –, l’autre sur les dispositifs pouvant être intégrés au CPA.

Les nouvelles règles de validité des accords collectifs décidées par la loi Travail s’appliquent au 1^er janvier 2017 pour les accords relatifs à la durée du travail et au 1^er septembre 2019 pour les autres accords. En théorie, elles sont immédiatement applicables concernant les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Néanmoins, plusieurs décrets doivent encore définir les modalités de calcul de la rémunération mensuelle, qui ne peut être réduite par ce type d’accord, ou encore les modalités selon lesquelles les salariés sont informés de l’accord et, le cas échéant, refusent la modification de leur contrat de travail.

Le 28 novembre se tient le premier tour des élections de représentativité syndicale dans les entreprises de moins de 10 salariés. Les résultats serviront de base pour constituer les commissions paritaires représentant les salariés et les employeurs des TPE, pour désigner les juges prud’homaux et pour calculer la représentativité syndicale dans tout le secteur privé.

La loi Travail prévoit de supprimer, à compter du 1^er janvier 2017, l’exigence de conclure un accord d’entreprise pour permettre aux syndicats de diffuser des tracts ou des publications syndicales par voie numérique aux salariés de l’entreprise.

Les responsables formations et leurs entreprises font face à deux enjeux à l’occasion de cette rentrée : intégrer les changements dus à la loi Travail, et préciser leurs relations avec leur Opca financeur.

Sur les sept titres qui structurent la loi, quatre intéressent la formation. Et sur ses 121 articles, 38 portent sur des dispositions formation, comptabilise Centre Inffo. La plupart des articles consacrés à la formation sont d’application immédiate. Des décrets sont toutefois attendus d’ici à la fin de l’année, notamment sur le CPA, le CPF, le parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, le financement de l’apprentissage et les obligations d’information des organismes de formation vis-à-vis des financeurs.

Trois points particuliers sont à suivre :

Les modifications apportées à la VAE qui en font un moteur encore plus intéressant de GPEC.

Concernant le CPF, il faudra suivre son intégration dans le compte personnel d’activité (CPA) avec le nouveau compte d’engagement citoyen (CEC) ; la possibilité à compter du 1^er janvier 2017, pour les l’Opca, d’abonder le CPF des salariés avec la contribution dédiée.

En matière d’apprentissage, il faudra surveiller l’allongement de la liste des établissements auprès desquels les entreprises peuvent se libérer du “hors quota” ; la possibilité d’effectuer des apprentissages à distance et l’expérimentation de dérogations à la limite d’âge pour la signature d’un contrat.

Certaines questions posées par la réforme de la formation de mars 2014 demeurent. Notamment celle des nouvelles relations entre entreprises et Opca (en interaction avec le FPSPP, les régions, les branches). Avec la fin du 0,9 % et la forme de dérégulation des pratiques qui l’accompagne, du temps pour bien connaître les offres certainement évolutives de son Opca (financements, de conseil, de suivi, de prestations de services…) est une priorité.

C’est la dernière ligne droite avant la généralisation à toutes les entreprises, le 1^er janvier prochain. Le décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 a fixé les dernières dates limites au-delà desquelles les entreprises et les tiers déclarants sont tenus de transmettre pour la première fois une DSN. Avec l’instauration d’un seuil intermédiaire à compter de la paie du mois de juillet 2016 pour les entreprises du régime général et agricole ne faisant pas appel à un tiers déclarant et dont le montant de cotisations est égal ou supérieur à 50 000 euros. Ainsi que pour les tiers déclarants dont le montant de cotisations sociales, pour l’ensemble de leur portefeuille, est égal ou supérieur à 10 millions d’euros. À défaut, chaque employeur s’expose à une pénalité de 750 euros par mois.

Par ailleurs, la phase 3 de la DSN entre en production à partir de la fin septembre (voir le point sur la norme phase 3 sur le site www.dsn-info.fr). Le périmètre de la DSN s’étend aux formalités de recouvrement de la retraite complémentaire et des contrats collectifs complémentaires santé et prévoyance, ainsi qu’à la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U). « Les entreprises qui auront toutes adopté la DSN en janvier 2017 n’auront plus de DADS-U à produire en janvier 2018 », précise le GIP-MDS, maître d’ouvrage opérationnel.

À noter que les expositions à la pénibilité débutant à compter du 1^er janvier 2017 devront être déclarées en DSN pour les entreprises qui, à cette même date, seront en phase 3.

C’est une réforme que les entreprises d’au moins 300 salariés doivent mener au pas de charge avec leur éditeur de paie pour être prêtes en janvier prochain. Certes, on ne touche pas aux règles de calcul. Mais, dans un souci de lisibilité pour le salarié, le bulletin de paie version allégée doit regrouper les cotisations de protection sociale par risque couvert (santé, retraite…), les autres contributions de l’employeur étant rassemblées en une seule ligne. « Entre la conception du modèle – qui peut inclure certaines spécificités selon les entreprises – et la phase d’information des salariés, le délai est court. D’autant qu’il y a encore des zones d’ombre concernant le décompte des salariés pour cette première vague, ainsi que certains points techniques », reconnaît Abdelkader Berramdane, directeur de la veille juridique chez ADP. Le spécialiste des solutions et services RH accompagne Safran, l’une des entreprises pilotes, dans l’expérimentation de ce nouveau format (tout comme le fait, par exemple, Cegedim SRH avec Saint-Gobain, lire Entreprise & Carrières n° 1300). « Nous avons également monté un groupe de réflexion avec certains de nos clients pour dégager des solutions communes au regard des interrogations qui subsistent. Et nous livrerons prochainement un package global à nos clients avec le bulletin de paie clarifié tel qu’il sera “arrêté” dans les outils d’ADP, ainsi qu’un kit de communication sur cette nouvelle architecture », explique-t-il.

Ce n’est pas une obligation. Mais en vertu de l’article 54 de la loi Travail, à compter du 1^er janvier 2017, l’employeur pourra procéder à la remise du bulletin de paie sous format électronique, sauf opposition du salarié – alors qu’il lui fallait auparavant obtenir son accord. « Il se peut que, pour des raisons économiques, certaines entreprises s’engagent dans la démarche, convient Abdelkader Berramdane d’ADP. Cependant, « rien n’est précisé sur l’adressage du bulletin de paie, ni sur les modalités d’expression de l’opposition des salariés, ce qui laisse présager certaines difficultés ».

Les employeurs ont jusqu’au 30 septembre 2016 pour rectifier leur déclaration de janvier dernier sur les expositions de 2015.

À titre transitoire également, les déclarations d’exposition relatives à l’année 2016 peuvent être modifiées au plus tard le 30 septembre 2017.

D’une manière générale, en cas d’erreur, la rectification peut être effectuée dans les trois ans suivant la date d’exigibilité de la cotisation au titre du C3P dans le cas où elle est favorable au salarié. Dans le cas contraire, le délai est réduit à un an.

La loi El Khomri prévoit plusieurs échéances s’agissant des incidences du numérique sur le droit du travail. À compter du 1^er janvier 2017, la négociation annuelle “égalité professionnelle et qualité de vie au travail” doit porter également sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’employeur de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale. Les dispositions relatives au droit à la déconnexion entreront en vigueur au 1^er janvier 2018.

Avant le 1^er décembre 2016, un rapport du gouvernement au Parlement est également attendu au sujet de l’adaptation juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation des outils numériques.

Une concertation nationale et interprofessionnelle doit s’engager le 1^er octobre 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance. Elle portera aussi sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait-jours et sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques afin de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés.

La mission de la commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale doit rendre un rapport sur le syndrome d’épuisement professionnel en décembre. Présidée par Yves Censi (LR), avec Gérard Sebaoun (PS) comme rapporteur, elle a débuté ses auditions le 7 juillet. Elle a pour objectifs de mieux cerner les définitions de l’épuisement professionnel, de procéder à un état de la situation actuelle sur l’ensemble des champs concernés. Elle fera le point sur la reconnaissance et la réparation, et formulera des propositions d’amélioration.