Jusqu’à présent, l’article L. 2222-4 du Code du travail posait le principe suivant : les accords collectifs étaient conclus pour une durée indéterminée. Le législateur prévoyait néanmoins la faculté pour les partenaires sociaux de conclure un accord collectif à durée déterminée, dans la limite de cinq ans. Mais arrivé à son terme, cet accord continuait à produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, sauf stipulation expresse contraire.

Bien souvent, les juridictions ont privilégié la thèse de l’accord collectif à durée indéterminée en présence de clauses ambiguës ou laissant place à l’interprétation. Certaines organisations syndicales de salariés ont bénéficié de cette tendance jurisprudentielle afin d’exciper d’un accord à durée indéterminée, alors que l’intention des parties était bien de conclure un accord à l’application strictement limitée dans le temps. Cette tendance s’est avérée extrêmement sévère pour les employeurs, les contraignant parfois à dénoncer les accords collectifs concernés afin d’y mettre un terme ; ce qui, par ailleurs, n’allait pas sans rendre plus tendu le climat social. De plus, dans le cadre de la procédure de dénonciation, l’accord collectif continuait à s’appliquer tant qu’un accord de substitution n’avait pas été conclu. Et, en l’absence d’un accord de substitution, l’employeur encourait le risque que certains avantages – telles que des primes – soient analysés comme des avantages individuels acquis.

Le principe est désormais renversé s’agissant des accords collectifs conclus après la publication de la loi au JO. En l’absence de clause relative à sa durée, tout accord collectif est considéré conclu pour une durée de cinq ans. Les parties peuvent toutefois aménager son terme en prévoyant une durée plus courte ou plus longue ou en prévoyant que l’accord est conclu pour une durée indéterminée. En tout état de cause, il est désormais indiqué que tout accord collectif à durée déterminée cesse de produire ses effets à son terme même en l’absence de stipulation expresse en ce sens.

Ces nouveaux principes inspirés du rapport Combrexelle de 2015 sont destinés à favoriser le dialogue social en entreprise en posant clairement les nouvelles règles du jeu et en mettant ainsi un terme à une pratique source d’une certaine insécurité juridique.