La clause de mobilité ne s’impose au salarié que si elle remplit un certain nombre de conditions : être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé ; avoir un périmètre d’application géographique précis ; ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
Ainsi, le salarié peut refuser la demande de mutation géographique pour des raisons relatives à sa situation personnelle, souvent liées à la garde d’enfants. À ce sujet, la Cour de cassation a décidé qu’une cour d’appel ne pouvait décider que le refus de mutation géographique par une salariée, à son retour de congé maternité, constituait une faute, sans rechercher si la mise en œuvre de la clause ne portait pas atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché (Cass. soc. 10 février 2016, n° 14-17576).
Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit être ni abusive ni déloyale, et il faut respecter un délai de prévenance et de réflexion suffisant. Elle doit aussi être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas s’il s’agit d’une sanction déguisée. Sur ce point, l’employeur n’a pas à justifier des raisons le conduisant à décider la mutation, et il incombe au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
Dès lors que la clause est valide, le salarié est tenu d’accepter le changement de lieu de travail. Et, s’il refuse la mutation géographique, l’employeur peut le licencier au motif du non-respect de ses obligations contractuelles, ce refus ne constituant pas, à lui seul, une faute grave.
Quant au préavis, l’employeur est en droit d’imposer son exécution dans les conditions nouvellement prévues, donc au nouveau lieu de travail, même si le motif du licenciement est le refus de la mutation. Si le préavis n’est pas exécuté en raison du refus du salarié de le réaliser sur le nouveau lieu de travail, l’employeur n’a pas à l’indemniser, car l’inexécution relève de la responsabilité du salarié (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-19711).
