Confrontée au vieillissement de ses agents, qui travaillent sur des postes parfois pénibles, la ville organise leur reclassement ou aménage leur poste. Non sans difficultés.
Employant plus de 1 900 agents, la ville de Courbevoie (Hauts-de-Seine) s’est vue confrontée, au fil des années, au problème de l’absentéisme. Les conditions de travail d’une partie des personnels et leur vieillissement font augmenter le nombre de déclarations d’inaptitude. Pour endiguer ce problème, la collectivité a décidé de mettre en place, à partir de 2011, un programme de reclassement et de maintien dans l’emploi, qui avait été récemment primé par la Mutuelle nationale territoriale.
Cinq ans plus tard, cette démarche produit ses premiers effets. « L’absentéisme a fortement diminué. Au niveau pécuniaire, on s’y retrouve également », explique Nathalie Renault, adjointe au maire et chargée des ressources humaines. La DRH de la collectivité traite le problème de deux manières. Par le reclassement, qui a concerné à ce jour 30 agents : entre 2011 et 2015, le nombre de jours d’absence pour maladie et accidents du travail de ces personnels a baissé, passant de plus de 100 jours en moyenne à moins de 19. La commune travaille aussi sur les aménagements de poste : plus de 140 personnes ont obtenu, par exemple, la modification de leurs horaires ou de leurs tâches, des équipements ergonomiques ou une aide au transport.
Le pôle santé de la ville tente d’anticiper les retours des personnels placés en congé de longue maladie ou fréquemment absents pour raisons médicales. « On invite, par courrier, à prendre contact avec le pôle santé pour anticiper le retour au travail », explique Jennifer Soulisse, responsable santé et relations sociales de la ville. Pour mettre en œuvre le programme, une commission de reclassement a été constituée. Officiellement, trois fois par an, elle doit réunir les élus du personnel, la médecine du travail, un représentant du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, ainsi que des prestataires extérieurs pour les aménagements de postes. Pour Antoine Stockman, délégué du CHSCT de la ville et secrétaire adjoint de la section CFDT des territoriaux, « cette structure permet d’améliorer la communication entre les personnels et la direction. Les agents n’osent pas toujours faire part de leurs vœux de reclassement. Pour nous, c’est aussi un moyen de parler des conditions de travail ».
Du côté de la DRH, l’enjeu est double. Sur le reclassement, « un agent qui a travaillé en extérieur ne se voit pas forcément dans un bureau. Et parfois, il faut lui faire accepter ses limites », explique Jennifer Soulisse. Le chef du service qui accueille doit aussi être d’accord. Plutôt que lui imposer l’arrivée non souhaitée d’un agent, « on présente quelqu’un qui va apporter des compétences », estime la responsable. Pour cela, Courbevoie recourt aux “immersions” dans un nouveau service sur une période de trois à six mois. Quitte à les renouveler. Depuis 2011, 43 personnes ont bénéficié d’un total de 118 immersions.
Par ailleurs, la ville propose des bilans de compétences et des formations : par exemple, sur la gestion de publics agressifs dans le cas d’une auxiliaire de puériculture, qui s’est reconvertie comme agente d’accueil.
Cependant, les services RH ne trouvent pas toujours de solution. Le reclassement peut traîner en longueur, car les qualifications de certains agents sont insuffisantes pour accomplir des tâches de secrétariat, une voie classique de reconversion. Et il n’existe pas toujours de poste vacant. « La ville ne veut pas créer des postes de gardiennage, particulièrement adaptés à la situation de certains », explique Abdel Sibi, agent et représentant Force ouvrière (non représentatif).
C’est pourquoi l’accent est mis sur les aménagements. Outre la modification des horaires de travail, la limitation du port de charges et l’utilisation de matériel ergonomique, la mairie modifie l’organisation du travail, notamment dans les écoles. Avec l’ouverture aux agents d’entretien ou de restauration d’un poste d’agent d’accueil dans les écoles, ceux-ci ont vu leurs tâches initiales allégées. Cette méthode, qui a bénéficié à plus d’une trentaine de personnes, doit prévenir de nouveaux arrêts de travail. Répondant à de « réels besoins », elle constitue un bon compromis pour la mairie qui se refuse à créer des postes ad hoc.
