Les questions de salaire et de reconnaissance au travail ressemblent parfois à une boîte noire, où les éléments d’intelligibilité sont obscurcis par des considérations – réelles ou imaginaires – manquant de transparence, d’équité ou de cohérence, voire de tout cela à la fois. Pour l’auteur, sociologue du travail et conseil en ressources humaines, rémunération et reconnaissance au travail pourraient être gérés par l’entreprise de manière consensuelle. Et, en quelque sorte, de manière rationnelle, car éthique.

Partant du principe que la classification reconnaît le contenu du travail et fixe le salaire minimal, et que l’appréciation individuelle reconnaît la manière de travailler, l’auteur postule que les partenaires sociaux dans l’entreprise peuvent arriver à une reconnaissance financière, sociale et humaine du travail à partir d’une analyse partagée des postes, des compétences et de l’implication des salariés. Dès lors que les principes sont clairs, les hommes peuvent se mettre d’accord pour les appliquer. Ne pas le faire reviendrait à dévaloriser l’efficacité des politiques RH. Le dialogue social est toutefois la condition et la conséquence d’une GRH optimisée.

Revenant en première partie sur la question des classifications, l’auteur accorde une grande place, notamment, à l’égalité professionnelle hommes-femmes, faisant cependant remarquer que l’inégalité en la matière résulte moins souvent d’une politique ouvertement sexiste que de préjugés communs sur les compétences supposées “naturelles” de chacun des genres.