Aussi incroyable que cela puisse paraître, les inégalités entre les femmes et les hommes au travail sont encore criantes. Pour rappel, la France se classe globalement 16^e pays sur 142 dans le classement 2015 du World Economic Forum, et elle n’arrive même qu’au 57^e rang en matière d’égalité professionnelle. Ces inégalités sont de trois ordres : l’écart salarial, l’inégale répartition des métiers et le plafond de verre.

Si l’écart salarial tend à se réduire et ne situe pas la France parmi les mauvais élèves, en revanche, il y a encore fort à faire pour permettre la féminisation de métiers traditionnellement masculins et pour briser le plafond de verre, c’est-à-dire cette invisible discrimination qui empêche la gent féminine d’accéder au sommet des entreprises.

Comment remédier à cette situation ? Il y a d’un côté la législation, par exemple une politique de quotas qui rend obligatoire la féminisation des conseils d’administration ; et puis, de l’autre, il y a la bonne volonté des entreprises. Frank Dobbin et Soohan Kim, sociologues à Harvard, et Alexandra Kalev, quant à elle à l’université de Tel Aviv, se sont justement demandé quelles étaient les incitations les plus efficaces pour que les entreprises privées mettent en place des actions contre les inégalités hommes-femmes*.

Traditionnellement, les sociologues distinguent les pressions internes – qui proviennent de salariés, généralement de managers, syndiqués ou pas, qui poussent leur entreprise à s’emparer de sujets sociétaux – des pressions externes provenant quant à elles de l’environnement de l’entreprise (clients, actionnaires, concurrents…).

Ces trois chercheurs apportent deux bonnes nouvelles. La première est que, alors qu’on croyait jusqu’ici que la combinaison des pressions externes et internes était nécessaire, un seul type de pression suffit en réalité pour pousser les entreprises à l’action. La seconde fait apparaître que plus une entreprise compte déjà des femmes au sein de la ligne managériale, plus elle est encline à agir en faveur de la mixité. Il existe donc un cercle vertueux de l’égalité professionnelle. Ce résultat vient contredire la thèse du “syndrome de la reine abeille”, qui affirme que les femmes au pouvoir auraient tendance à faire preuve de peu de solidarité envers leurs consœurs, donc de peu faciliter leur progression, afin de profiter du prestige d’être les seules à avoir réussi à percer le plafond de verre.

La mauvaise nouvelle que nous apprennent en revanche ces trois auteurs est que les mauvais élèves en matière d’égalité professionnelle ne se sentent pas pressés de changer la donne tant qu’aucune pression ne pèse sur eux. En effet, les meilleurs prédicteurs de la mise en place d’actions sont le secteur d’activité et la culture d’entreprise. Par conséquent, si sa culture est conservatrice et que ses concurrents ne montrent pas l’exemple, il y a peu de chances qu’une entreprise se mette à s’intéresser à l’égalité hommes-femmes.

En bref, si votre entreprise se trouve dans ce cas, il ne vous reste plus qu’à mettre vous-même un coup de pression à votre DRH. Car, en l’absence de pression interne, il y a peu de chance que votre entreprise s’autosaisisse du sujet.