Depuis 2011, la banque automatise toutes les étapes de l’embauche, de l’offre d’emploi à l’intégration des salariés en passant par la signature du contrat de travail. Elle vient de greffer un module décisionnel sur le système.
Pas à pas, le poids lourd de la banque (fort de ses deux réseaux des 18 Banques populaires et des 17 Caisses d’épargne) a construit un édifice de recrutement digital autour d’un pilier, le logiciel TalentLink de Lumesse. Dernière brique logicielle ajoutée : un module d’informatique décisionnelle, en cours de paramétrage. La solution choisie, éditée par MicroStrategy, propose des fonctionnalités avancées de visualisation des données.
L’outil doit simplifier la préparation et l’analyse des informations à travers des infographies et des tableaux de bord faciles à réaliser. Et fournir ainsi à la direction une vision globale du recrutement, à l’échelle de ce groupe aux 108 000 salariés. De leur côté, « les responsables RH de chaque entité vont pouvoir mieux piloter leurs actions de recrutement et bénéficier d’une mesure de l’efficacité de leur activité », indique Sébastien Maire, directeur de l’emploi et des opérations RH du groupe.
À l’origine, le projet de digitalisation, baptisé Apogée Recrutement, a permis à l’entreprise d’harmoniser ses pratiques, tant en matière de recrutement que de mobilité interne (voir Entreprise & Carrières n° 1126). Mise en place entre 2011 et 2013, après une dizaine de mois passés à élaborer des processus unifiés et des référentiels communs, la plate-forme TalentLink centralise les données provenant des 150 entités du groupe. Elle a mis fin au traitement manuel des CV et, partant, a facilité le travail des quelque 700 recruteurs.
« Apogée Recrutement permet un suivi personnalisé de chaque candidature, détaille le directeur. Il en améliore la prise en charge et renforce la fiabilité de l’information utilisée pour sélectionner les profils. Libérés de tâches administratives répétitives, les recruteurs peuvent se consacrer à une relation beaucoup plus qualitative avec les recrues potentielles. » Le système autorise ainsi « une véritable gestion de la relation candidat, dans laquelle ce dernier reçoit des informations et interagit concrètement avec nous ».
Après la mise en place de TalentLink, la banque a d’ailleurs élargi son sourcing aux médias sociaux. Des community managers organisent la présence institutionnelle de l’entreprise sur Facebook, LinkedIn et Viadeo. L’objectif : identifier et attirer des candidats, en particulier les jeunes diplômés, qui n’auraient pas le réflexe de postuler à des métiers du secteur de la banque. « Nous les informons sur nos opportunités de carrière, notamment celles près de leur domicile, qu’ils peuvent repérer facilement », poursuit-il.
Car BPCE a aussi géolocalisé ses offres d’emploi et automatisé leur publication sur l’application mobile JobAroundMe. Des établissements qui peinaient à recruter ont reçu des candidatures de personnes d’abord motivées par la proximité du lieu de travail. Un résultat qui satisfait Valérie Roux, responsable du système d’information recrutement-mobilité : « 40 % de nos offres consultées font l’objet d’une candidature », se réjouit-elle.
Autre avancée digitale : lors des salons professionnels, les recruteurs peuvent dématérialiser les CV papier en les scannant à partir de leur mobile ou de leur tablette à l’aide d’InMind. Ce logiciel créé par Job2Day, un lab d’innovation RH, a mis fin à la manipulation des documents qui, directement importés dans la base de données centrale des candidatures, n’ont plus à être ressaisis. En outre, l’envoi informatisé de réponses personnalisées aux candidats rencontrés allège la charge de travail et augmente la réactivité des utilisateurs.
D’autant que ces derniers disposent aussi d’outils Web d’aide au choix des candidats et de tests d’évaluation édités par les Éditions du centre de psychologie appliquée (ECPA) et PerformanSe (spécialiste en évaluation RH), intégrés à TalentLink. Ils peuvent en outre réaliser des entretiens vidéo de présélection avec la plate-forme Easyrecrue, où les postulants répondent aux questions de l’employeur via leur webcam. Un clip enregistré que les recruteurs peuvent ensuite consulter en différé.
Par ailleurs, depuis le début de cette année, BPCE dématérialise ses contrats de travail grâce à la solution OpenTrust (lire Entreprise & Carrières n° 1265) – pour mémoire, le groupe bancaire avait aussi, en 2013, dématérialisé les dossiers administratifs de ses collaborateurs en France. « La génération automatique du contrat de travail permet de gagner en productivité », souligne Valérie Roux.
Pour autant, le processus de recrutement chez BPCE ne s’arrête pas à la signature électronique du contrat. Il se prolonge jusqu’à la fin de la période d’essai, pendant la phase d’intégration du salarié. Et, afin d’anticiper l’arrivée des collaborateurs fraîchement recrutés, les professionnels des RH se servent de la solution RedCarpet, éditée par SilkRoad. Ce logiciel d’“onboarding” permet de gérer les préparatifs en vue de l’entrée en fonction des nouveaux embauchés, en facilitant la coordination entre les services concernés par les différentes formalités. De quoi éviter les habituels désagréments des premiers jours.
De fait, cette digitalisation du parcours du salarié jusqu’à son intégration est aussi une manière pour BPCE de renforcer son attractivité.
