En 2006, la jurisprudence a posé comme principe que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ». Donc, même s’il agit pour faire cesser les faits de harcèlement, il est responsable.

Cette solution, particulièrement sévère, avait suscité quelques critiques, car, compte tenu de cette jurisprudence, on pouvait se demander ce qu’il fallait faire pour ne pas être condamné… L’employeur passif qui tolère des faits de harcèlement est condamnable, ce qui est logique, mais aussi celui qui agit, ce qui est moins logique…

Mais, le 1^er juin 2016, la Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence en décidant que l’employeur qui prend les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral » peut s’exonérer de sa responsabilité (n° 14-19702).

Il faut, d’une part, qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, d’autre part, qu’il prenne, dès qu’il est informé de faits de harcèlement, des mesures pour les faire cesser.

Ainsi, il ne suffit pas de faire cesser les faits de harcèlement, il faut aussi prendre des mesures de prévention. Les employeurs ont donc intérêt à prévoir, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », comprenant des actions de prévention, des actions d’information et de formation et aussi la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Dans l’affaire jugée le 1^er juin, le règlement intérieur de l’entreprise comportait une procédure d’alerte en matière de harcèlement, et l’employeur avait, quand il avait été informé, mis en œuvre une enquête et organisé une réunion de médiation. Mais, comme le précise la Cour de cassation, cela ne suffit pas à justifier que l’employeur a pris toutes les mesures de prévention visées par le Code du travail.