Selon notre baromètre Défis RH 2016, réalisé par Inergie pour l’ANDRH et Entreprise & Carrières, l’accompagnement managérial est, comme lors de notre précédente édition, le principal enjeu de la fonction RH. L’accompagnement des managers dans leurs missions RH, le développement de leurs compétences et l’accompagnement des réorganisations arrivent en tête des enjeux de la fonction (voir l’infographie ci-dessous). « Il est rassurant que les DRH placent en tête les questions relatives à l’accompagnement, au relationnel, au management, déclare François Geuze, maître de conférence associé au master management des RH de l’université Lille 1, cela veut dire qu’ils ont conscience qu’ils doivent adopter un positionnement ouvert et d’écoute, s’intéresser à la gestion du changement. »

A contrario, les questions de responsabilité sociale (diversité, seniors, jeunes, handicap, égalité), sont toujours placées en bas de la hiérarchie. « Les pouvoirs publics cherchent à faire entrer ces sujets dans l’entreprise, mais ça ne marche pas, car ce n’est pas sa finalité, explique François Geuze. Les questions sociétales peuvent et doivent, certes, y être traitées, mais elles le seront toujours en seconde intention. »

Il remarque par ailleurs que les sujets propres aux techniques RH, telles la politique de rémunération, l’identification des compétences clés, la maîtrise des coûts, arrivent assez loin dans les préoccupations des DRH. Un peu comme si le DRH se percevait comme un facilitateur, un accompagnateur, davantage que comme un technicien.

À côté de ces trois sujets, la fonction RH est traversée par d’autres enjeux. L’importance que les DRH accordent au développement du savoir-faire des salariés (3^e position) n’a rien de surprenant : « Cette question est liée à celle des réorganisations et à la place qu’y occupent les collaborateurs », explique François Geuze. Rien d’étonnant non plus à ce que la gestion des talents ne soit placée qu’en 15^e position (– 6 points vs 2015). « Les DRH s’y intéressent peut-être moins qu’avant, lorsque la crise était au plus fort et qu’il fallait sauver ce qui pouvait l’être », relève François Geuze. Le sujet de la qualité de vie au travail, qui est en train de se substituer à la prévention des risques psychosociaux (lire p. 26), se place en 11^e position.

En revanche, le peu d’intérêt porté par les DRH à la compréhension des enjeux business de leur entreprise (13^e position) laisse le maître de conférence en RH perplexe. La contribution des RH à la création de valeur est en effet devenue leur ardente obligation. « Soit les DRH estiment que le business ce n’est pas pour eux, parce ce que leur travail c’est de faire de la GRH ; et là, il y a un problème. Soit – et c’est ce que j’espère – ils ont développé une parfaite maîtrise des aspects opérationnels de l’entreprise et connaissent déjà les enjeux business. »

Autre surprise, l’accompagnement de la transformation numérique se place en 12^e position et n’est cité comme enjeu que par 15 % des DRH. Et ce alors même que les deux tiers déclarent que ce phénomène a une incidence sur l’activité et l’organisation de leur entreprise. « Ces réponses sont difficiles à interpréter tant qu’on n’a pas défini ce qu’est la transformation numérique. S’agit-il de celle des clients, à laquelle l’entreprise doit s’adapter ? S’agit-il de nouveaux process numériques, sachant que les ERP, par exemple, ne datent pas d’hier ? », s’interroge François Geuze.

En tout état de cause, la transformation numérique est, selon lui, un enjeu majeur : « Il ne faut pas que les DRH passent à côté de leurs responsabilités vis-à-vis de l’entreprise et des salariés, ce qui suppose de repenser le fonctionnement du travail et de ses interactions avec le numérique ». Parmi les items qui leur étaient soumis sur les enjeux RH liés à la transformation numérique, les DRH placent en tête l’adaptation des collaborateurs aux nouveaux outils devant l’accompagnement du télétravail, l’évolution de la fonction RH et le développement de la culture de l’innovation chez les managers (voir graphique p. 25). « Ce qui me gêne, c’est que les DRH sont davantage dans l’accompagnement que dans l’anticipation, analyse François Geuze. J’ai le sentiment qu’ils ont envie d’y aller mais qu’ils se posent encore beaucoup de questions, et que les discours anxiogènes sur leur supposé retard dans le domaine de la digitalisation ne les aident pas. »