Nous sommes effectivement fiers d’obtenir cette place pour la 3^e année consécutive et d’être le 1^er groupe industriel du classement. Nous avons eu un fort taux de participation : 75 % de nos 4 200 associés – on ne parle pas de « salariés » chez Mars – ont participé à l’enquête ; 91 % d’entre eux ont répondu que Mars était une entreprise où il faisait bon travailler.

Plusieurs points forts de la culture de Mars Inc., un groupe 100 % familial, sont ainsi récompensés. Le premier est le fait que la prise d’initiative et la responsabilisation sont encouragées et valorisées, et ce très tôt dans le parcours professionnel. Le nom “associé” reflète cet état d’esprit. Un autre élément important est la culture du leadership. Le groupe s’appuie notamment sur le principe du 50/50 : pour évaluer une performance, les moyens utilisés pour produire les résultats sont aussi importants que les résultats eux-mêmes. Mars investit beaucoup dans la culture managériale. Nous avons une université interne et les managers, jeunes ou expérimentés, suivent environ tous les dix-huit mois un programme de formation.

Enfin, un autre point positif qui est ressorti de l’enquête est le très haut niveau de satisfaction de la génération Y (les moins de 34 ans) souvent décrite comme ayant un rapport différent au travail. Nous avons souhaité réaliser un focus sur eux : il en est ressorti que 86 % se sentent eux-mêmes chez Mars. Cela est sans doute lié à la liberté d’action qu’on leur laisse, et à la possibilité de donner du sens à leur activité professionnelle. Les différentes actions de RSE mises en place y contribuent également.

Cette année, nous avons interrogé 1 100 opérateurs supplémentaires (450 de l’usine Wrigley et 750 des centres de distribution de Royal Canin), ce que nous n’avions pas pu faire les années précédentes pour des raisons de logistique. Globalement, on retrouve les mêmes points de force que pour les autres catégories de salariés. On remarque également un bon niveau de satisfaction par rapport à la rémunération, grâce à notre système d’intéressement et de participation reconnu.

Deux dossiers RH sont prioritaires. L’un est lié à notre pyramide des âges vieillissante. Il y a un enjeu important de transmission des savoirs et des savoir-faire dans les trois à cinq ans. Cela passera par le développement de programmes de tutorat et par la déclinaison de notre université en universités métiers. Le second est lié aux enjeux du digital par rapport à la partie commerciale/vente. À côté de nos distributeurs historiques, de nouveaux acteurs émergent qui viennent bousculer les circuits traditionnels. Ceci nécessite d’acquérir de nouvelles compétences, via la formation et le recrutement de nouveaux profils.