Faire face « au développement du digital et se rendre plus disponible pour répondre aux nouvelles exigences de la clientèle », tel est l’enjeu du “nouveau contrat social” de Generali, selon son DRH, Michel Estimbre. Signé en décembre avec trois syndicats majoritaires (CFTC, CFE-CGC, Unsa), cet accord sur l’organisation et le temps de travail augmente de 2,5 % la durée du travail et instaure une grande flexibilité dans l’organisation des horaires.

« Le pendant de la flexibilité est l’autonomie d’organisation accordée aux collaborateurs et aux managers. Il s’agit d’une approche globale, qui comprend aussi la mise en place du télétravail et le réaménagement des bureaux », ajoute Michel Estimbre, satisfait d’avoir obtenu une signature rapide.

Les syndicats, qui ont donc accepté une légère hausse de la durée du travail – « néanmoins inférieure aux 35 heures légales », souligne la CFDT –, ont préféré négocier plutôt que de subir un retour pur et simple aux 35 heures par dénonciation des accords antérieurs.

La principale originalité du nouvel accord consiste à définir les horaires individualisés des salariés au niveau de chaque équipe, en concertation avec le manager. Celui-ci diagnostique les besoins de son service et détermine l’organisation horaire optimale pour adapter le nombre de collaborateurs au volume des demandes clients recensées aux différentes heures de la journée. S’il obtient l’adhésion de 70 % des collaborateurs, cette organisation s’applique et les salariés inscrivent leurs préférences horaires sur un planning collectif. L’accord fixe un cadre minimal – dont l’amplitude maximale de 10 heures comprise entre 7 h 30 et 19 h 00, la pause déjeuner de trente minutes minimum, etc. –, et il permet d’instaurer deux permanences par semaine et par salarié pendant la pause déjeuner et en fin de journée. À défaut de consensus, les horaires collectifs s’appliquent comme précédemment, avec des plages fixes (9 h 30-11 h 30) et des plages variables (7 h 30-9 h 30).

La DRH a informé les 400 managers concernés, les a préparés à diagnostiquer leurs besoins et à animer la concertation. « Cela a suscité l’enthousiasme et, à ce jour, 95 % des 206 équipes ont trouvé un consensus quant à l’organisation des horaires de travail, se félicite Michel Estimbre. Cela nous a déjà permis d’augmenter de une heure vingt par jour le temps disponible pour nos clients, sans rallonger la journée de travail. » Car c’est surtout pendant la pause déjeuner que du temps a été gagné, par l’instauration des permanences.

Selon le DRH, les cadres au forfait-jours, qui représentent 35 % des 4 200 salariés concernés, ont aussi joué le jeu en s’inscrivant sur les plannings de leur équipe. Par ailleurs, le télétravail a fait l’objet d’un autre accord, indissociable du premier, signé en outre par la CGT. Sur 400 demandes de télétravail, 85 ont déjà été traitées, auxquelles s’ajoutent 90 demandes de travail à distance, sur l’un des deux télécentres ouverts fin mai en région parisienne.

Loin de partager l’enthousiasme de la direction, le syndicat FO a attaqué l’accord en justice, rejoint dans cette démarche par la CGT. Motifs de leur mécontentement : d’une part, l’augmentation de la durée du travail sans compensation salariale et sans l’accord individuel des salariés, précise Jean-Simon Bitter, secrétaire fédéral FO et représentant syndical au CE (RSCE). D’autre part, le fait que les horaires de travail ne soient plus décidés par accord collectif mais issus de concertations non formalisées : « Sans procès-verbal, sans signature des salariés, selon un mode opératoire échappant à tout contrôle des syndicats et de l’inspection du travail, ajoute le RSCE. Or on sait bien que certains managers ont annoncé un consensus sans l’avoir obtenu. »