Quand un employeur envoie une lettre de convocation à un entretien préalable pour un licenciement pour motif personnel, tout un chacun sait qu’il faut préciser dans le courrier la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister.

Mais plus délicate est la question de savoir jusqu’à quel degré de précision il faut aller concernant la sanction envisagée et les faits reprochés.

Si l’article L. 1232-2 C. tr. indique que la lettre de convocation doit préciser son objet, encore faut-il savoir ce que l’on entend par “objet”. Est-il suffisant de se référer à une éventuelle sanction disciplinaire ? Ou doit-on préciser que l’on envisage un licenciement ? Ou faut-il fournir encore plus d’informations et citer les griefs sur lesquels se fonde le licenciement ?

Il existe des arguments en faveur de chaque option. D’une part, on peut soutenir qu’il ne faut pas être trop précis, puisque l’on se situe en amont de l’entretien, qui est un débat contradictoire, suivi d’un délai de réflexion. Donc, si la convocation précise les fautes du salarié, la décision est déjà prise ! D’autre part, on peut aussi soutenir que si le salarié veut se défendre au cours de l’entretien, il faut qu’il soit au courant de ce qu’on lui reproche.

Pour la jurisprudence, la convocation ne doit pas mentionner les motifs du licenciement envisagé mais doit préciser qu’un licenciement – et non une sanction disciplinaire – est envisagé.

Mais, le 7 mai 2014, la cour d’appel de Paris a annulé le licenciement d’une salariée, car l’employeur n’avait pas indiqué, dans la convocation, les faits sur lesquels allait porter l’entretien, alors qu’eu égard au respect des droits de la défense posés par la convention OIT 158, il faut préciser les motifs avant l’entretien.

Depuis une décision de la Cour de cassation du 6 avril 2016, le débat est clos : l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation ainsi que la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par l’employeur, « satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ». Il suffit donc d’énoncer dans la lettre l’éventualité d’un licenciement, sans en dire plus.