Quel bilan du contrat de génération peut-on dresser trois ans après sa création ? À l’évidence, il n’a pas convaincu les entreprises puisque sa mise en place, dans la plupart des plus grandes, a consisté en la signature d’un accord à minima et, dans les PME, à utiliser l’aide financière pour recruter un jeune qu’elles auraient de toute façon embauché. Quant au nombre de seniors maintenu en emploi, aucun outil ne permet de chiffrer l’effet du contrat de génération. Toutefois, celui-ci compte quelques atouts. La négociation d’un accord de contrat de génération, qui comporte une phase de diagnostic préalable, a incité les partenaires sociaux à s’emparer du sujet de la gestion des âges, en associant les deux extrêmes de la pyramide : les plus jeunes et les plus âgés. À l’époque, on a ironisé sur cet attelage… Il a pourtant permis de poser la question de l’intergénérationnel en entreprise, forme de coopération entre des salariés très expérimentés et de jeunes débutants. Les entreprises qui pratiquent une réelle GPEC ont ainsi pu organiser une transmission des savoirs indispensables à la bonne marche de leurs activités, voire au maintien de leur compétitivité. Et, pour les plus avancées dans ce domaine, de susciter un véritable partage de connaissances, notamment celles détenues par les jeunes, davantage performants dans le digital. Cette nouvelle forme de collaboration permet de lier deux destins professionnels, et ce n’est donc pas un hasard si, dans les entreprises où le management intergénérationnel s’est enraciné, le taux d’emploi des seniors et des jeunes est plus élevé.