Depuis la mi-avril, 80 collaborateurs d’Undiz (filiale du groupe Etam) passent un “entretien ambitieux”, nouveau nom donné à l’entretien d’évaluation. Une démarche pilote déployée au siège de la marque de sous-vêtements destinés aux 15-30 ans, à Clichy, dans les Hauts-de-Seine.

« Cette initiative est née fin 2015 d’une volonté conjointe de la direction d’Undiz de dépoussiérer les rituels de management et de la DRH groupe d’améliorer l’évaluation de la performance », relate Odile Bonhomme, directrice du talent development d’Etam. L’enquête menée dans l’ensemble du groupe par Great Place to Work avait souligné une mauvaise compréhension par les salariés des attentes de l’entreprise et un besoin de plus forte reconnaissance. En février dernier, le directeur général d’Undiz présente les trois finalités des nouveaux entretiens : se remettre en phase avec le rythme du business et des projets, qui se déroulent le plus souvent sur quelques mois ; responsabiliser chaque salarié en lui permettant de définir lui-même ses objectifs et plan d’action ; enfin, lui fournir des feed-back réguliers, via six échanges par an avec son manager, plus courts et davantage axés sur les projets.

« Cela implique d’être davantage dans la motivation que dans la sanction, plus dans les projets que dans les seuls résultats à court terme, analyse Lucie Bril, directrice des collections d’Undiz, à la tête d’une équipe de 25 personnes. Il faut ouvrir la parole, faire en sorte que les collaborateurs se sentent responsables et aient la possibilité de sortir de leur champ spécifique de compétences. Ceux qui le souhaitent peuvent notamment participer à des projets transverses. Je ne suis pas là pour dire “tu as bien fait ou mal fait”, je “challenge” les projets, j’aide mes collaborateurs à en détailler la teneur. Il faut pouvoir tenter des choses, même si elles ne vont pas jusqu’au bout. »

Sur leur support d’entretien, où figurent la vision stratégique du directeur général pour la marque Undiz puis sa déclinaison par le responsable de leur département, les salariés déterminent leurs objectifs business (principalement) et de développement personnel, en les assortissant d’échéances. « Lorsque j’ai fait l’exercice avec mes collaborateurs, je me suis rendu compte que la plupart réussissaient rapidement à fixer leurs objectifs, mais que le plus difficile était de les décliner en actions et en étapes, souligne Odile Bonhomme. Ensuite, dans le suivi des objectifs, il faut se demander “pourquoi j’ai réussi ou échoué ?”, “comment j’aurais pu faire différemment ?”, “ai-je besoin d’un référent pour me conseiller, ou d’une formation ?”, etc. »

Autant de nouvelles postures que l’entreprise cherche à promouvoir via des formations d’une demi-journée, avec une partie théorique et des ateliers pratiques en binôme pour travailler objectifs et plans d’actions. Quant aux managers, « ils sont formés à accompagner leurs collaborateurs durant les six entretiens, mais aussi à leur laisser la main, précise Odile Bonhomme. Ce qui vient compléter le programme de responsabilisation managériale, déployé depuis plusieurs années. »

« Cette nouvelle approche va dans le bon sens, c’est opportun d’avoir choisi Undiz pour la tester, c’est une enseigne jeune et innovante », estime Sophie Jégoux, élue Unsa du CE du siège. « Les nouveaux entretiens peuvent être plus efficaces et plus valorisants, ajoute Felicidad Guez, déléguée syndicale CFE-CGC. Même si le rythme d’un tous les deux mois semble difficile à tenir. Il faudra surtout veiller à ce qu’ils ne se traduisent pas par une pression plus forte sur les salariés. » Un bilan sera tiré fin 2016, pour décider d’une éventuelle généralisation des “entretiens ambitieux” à l’ensemble du groupe Etam.