« À peut-être une exception près », Würth France annonce avoir fait passer l’entretien professionnel à l’intégralité de ses collaborateurs à la date butoir du 6 mars dernier. La performance est notoire quand on précise le nombre de salariés concernés : 3 055, pour des entretiens avec quelque 500 managers n + 1, l’unique échelon retenu.

Mais Würth France est une entreprise alsacienne, de surcroît filiale d’un groupe allemand. Elle prend les choses au sérieux et, plus encore, à l’avance : « Notre comité de direction a validé notre démarche de mise en place dès le printemps 2015. En juin, nous avions bouclé notre kit à l’usage des managers », souligne Anne Guigue, responsable administrative de la formation. Cet outil a fait l’objet de trois vagues de communications avant l’été puis à l’automne, sous des formes institutionnelles ou plus originales comme un PowerPoint animé de trois minutes.

Facteur clé de la réussite de cette première vague selon le distributeur de matériel, le kit pour les n + 1 consiste en un vade-mecum très opérationnel de l’entretien professionnel : ce qu’il est et ce qu’il n’est pas (pas une évaluation ni un entretien de développement que les managers ont l’habitude de mener), les conseils pour sa bonne préparation et sa conduite (remise préalable de la trame au collaborateur, aménagement d’une plage d’une heure au besoin, téléphone éteint, lieu fermé, expression du collaborateur à tout moment quand il le souhaite…), la gestion des situations spécifiques comme un proche départ à la retraite ou un retour après une longue absence. Il fournit aussi les éléments de réponse aux questions prévisibles, des plus soft (passer un diplôme, changer de métier…) aux plus déstabilisantes, du type « évolution décidée à la tête du client », « je n’ai besoin de rien », « cet entretien ne sert à rien », « je ne souhaite pas signer le document de synthèse ».

Ces cas de tension semblent être restés d’école. « La hotline que nous avons mise en place pour les managers n’a pratiquement pas été sollicitée, hormis quelques interrogations sur la manière de formuler leur compte-rendu », relève Anne Guigue. Dans le contenu, certains points seront réajustés, comme le récapitulatif sur six ans : au stade de ces premiers entretiens, il apparaît superflu.

Le SIRH poussé de l’entreprise – il conserve l’historique de formation de chaque salarié – a permis de suivre le respect du délai et d’adresser en conséquence des relances, dont certaines ont quand même perduré jusqu’à la semaine précédant le 7 mars. Il a été d’autant plus précieux que l’organisation décentralisée de Würth a entraîné la dissémination des entretiens sur toute la France.

En général, les EP se sont déroulés en même temps que les entretiens annuels de développement (EAD), dans leur foulée ou après une pause de quelques minutes. Mais l’employeur s’est bien efforcé de distinguer la nature et les objectifs de l’un et de l’autre. « Nos EAD se terminaient déjà par un volet formation. Mais le fait d’aborder cette question de façon spécifique apporte, d’après les premières remontées des questionnaires, des informations plus fines – et parfois inattendues ! – sur des besoins de formation de long terme, ainsi que sur l’aspiration à l’évolution de carrière ou à changer de métier. En ce sens, les résultats peuvent enrichir notre GPEC, plus encore peut-être que nos plans formation », relate le DRH Luc Greth-Merenda. Celui-ci ne nie pas l’exigence qui incombe désormais à l’employeur : « Notre défi, ce sera d’exploiter le contenu au mieux afin de le transformer en propositions adaptées pour chaque collaborateur… avant son prochain entretien dans deux ans ».

Activité

Vente de produits de fixation pour professionnels.

Effectif

3 890 salariés, dont 3 055 concernés par l’entretien professionnel.

Budget formation annuel

4 % de la masse salariale.

Chiffre d’affaires 2015

Environ 500 millions d’euros.