Le principal indicateur reste le traditionnel taux de complétion, c’est-à-dire le fait de réaliser l’ensemble du programme prévu. Mais, avancé par la moitié (49 %) des entreprises, il est en baisse de 10 % depuis notre précédent benchmark en 2011. Idem de la perte d’influence de la donnée “temps passé”. Ces indicateurs, issus d’un autre temps de la formation, s’érodent sous l’action du digital : la transformation digitale de la formation, c’est aussi celle de ses indicateurs. Les entreprises accordent de moins en moins d’importance au fait qu’un salarié termine ou non un programme de formation, et reconnaissent aux salariés la capacité de savoir ce qui leur est utile dans un programme, et ce qui n’a pas besoin d’être suivi. Formation, compétences et performance sont toujours plus étroitement liées, la complétion perd donc de son sens et d’autres modalités d’appréciation plus opérationnelles prennent le dessus.

Elle résulte, elle aussi, de l’influence du digital. À quoi servirait de faire une enquête institutionnelle – tous les deux ans par exemple –, quand les informations sont dorénavant remontées en temps réel dans les dispositifs de formation digitale ? Si les enquêtes peuvent encore faire sens pour la formation présentielle, elles sont en déclin sur les offres digitales. De plus, les entreprises sont peu enclines à demander leur avis aux apprenants, quand les taux de complétion restent faibles.

Notre impression est que les indicateurs utilisés pendant des décennies semblent en voie de désaffection. Mais les nouveaux, attachés au nouveau contrat que la formation doit passer avec l’entreprise, ses métiers et ses salariés, n’ont pas encore trouvé leur place dans les services formation.

Le premier, celui de l’adéquation des contenus au business, reste plutôt stable : 63 % en 2015 contre 59 % en 2011. La qualité pédagogique des dispositifs déployés vient immédiatement après, avec 55 % des réponses, mais est en baisse par rapport à 2011. L’amélioration considérable de la qualité de ce type de formation ces dernières années l’explique.

Le point le plus sensible aujourd’hui est la forte augmentation de la thématique “implication du management de proximité”, qui passe de 29 % des réponses à 48 % et rejoint le trio de tête. Ainsi, le rôle du manager devient essentiel avant la formation, dans le choix et la négociation des programmes suivis par les collaborateurs, et après la formation, dans le fait de veiller au bon transfert des connaissances de ses équipiers en situation de travail.

Autre point sensible : la communication autour du projet. Elle est perçue comme un levier d’engagement des apprenants, en forte augmentation lui aussi : 35 % contre 23 %.

Notons enfin que les “contraintes organisationnelles” perdent de leur importance : c’est à mettre au crédit de l’apprentissage par le digital qui permet de s’en affranchir largement.