Responsabiliser et développer l’autonomie des salariés, tel est le leitmotiv de Frédéric et Julien Lippi, dirigeants de la PME charentaise du même nom. Évoluant dans un secteur très concurrentiel, l’entreprise veut en effet des collaborateurs plus réactifs et “agiles”. Depuis 2008, les salariés ont élargi leur champ culturel avec des formations aux réseaux sociaux, au design, à la communication non violente, etc. La participation est encouragée : des espaces de discussion, baptisés AIR (animation à intervalle rapproché), réunissent salariés et encadrants pour régler les problèmes du quotidien. Dans plusieurs services, les salariés ont élu des leaders parmi leurs pairs. Sans compter de nombreuses initiatives, parfois abandonnées (telle la mise en place d’un comité de rémunération composé de salariés), mais assumées par une direction pour laquelle une démarche innovante procède nécessairement de l’essai-erreur.

Tous les managers n’ont pas adhéré. Un certain nombre ont quitté l’entreprise. Et des interrogations subsistaient parmi ceux qui sont restés, en particulier chez les managers de proximité : « Ils avaient du mal à comprendre leur nouvelle mission. Leur rôle a changé. Il ne s’agit plus d’une relation où les managers ont toutes les informations et les font redescendre. Leur rôle est d’accompagner et de faire grandir leur équipe », indique Nathalie Talbot, chargée de mission RH chez Lippi. Pour accompagner les managers dans leur nouveau rôle, l’entreprise a sollicité l’Association pour l’amélioration des conditions de travail (Aract) Poitou-Charentes en 2014.

L’Aract a d’abord procédé à un état des lieux – que font réellement les managers ? – puis à un recueil des attentes : quelles missions pour les managers de demain ? Les trois parties prenantes, direction, managers, salariés, ont été interrogées. Le constat : des écarts importants de perception. Alors que les managers disent passer beaucoup de temps à soutenir les salariés, ces derniers les trouvent plutôt absents. Ils les imaginent occupés au pilotage et au changement stratégique, en réalité une faible part de leur activité. D’où vient ce gap ? « Les managers font du soutien individuel, pas du management d’équipe. Or c’est cela que les salariés, comme la direction, attendent d’eux : développer les compétences de l’équipe en instaurant une dynamique collective », explique Arnaud Barillet, chargé de mission à l’Aract Poitou-Charentes. Et, lorsque les managers indiquent comme priorité de leur mission de demain « impliquer les équipes », ils ne collent pas non plus aux attentes des salariés. Ceux-ci sont en effet très engagés. Ils n’attendent pas non plus de leur encadrement qu’il organise leur travail au quotidien. « C’est tout à fait spécifique à l’entreprise libérée et au travail mené sur l’autonomie », note le chargé de mission de l’Aract. Il assure par ailleurs n’avoir pas décelé de malaise chez les cadres, « du moins, pas plus chez Lippi que dans une entreprise classique, eu égard au travail d’encadrement ».

La communication des résultats a été un premier pas pour « éclaircir la vision de chacun », indique Nathalie Talbot. En 2015, dans un contexte économique difficile – un plan social a supprimé une trentaine d’emplois –, l’entreprise a poursuivi la démarche. Deux chantiers ont été lancés : la coconstruction par les salariés d’un baromètre QVT (qualité de vie au travail) et l’élaboration du “Dico Lippi”, pour s’accorder sur le sens des mots utilisés (que met-on derrière les termes “implication”, “organisation du travail”, etc. ?).

Aujourd’hui, le “dico” est en cours. Le baromètre est achevé. La première vague de questionnaires a été envoyée fin 2015, avec un taux de retour de 50 %. Les réponses sont en cours d’analyse, avec l’appui de l’Aract Poitou-Charentes. L’idée est notamment de comprendre pourquoi tel service fait état d’une bonne qualité de vie, afin de s’en inspirer pour ceux où ce n’est pas le cas. Et, recommande l’Aract, « d’introduire une forme de reconnaissance pour les managers qui instaurent ou diffusent une bonne qualité de vie au travail ».

Activité

Fabrication et vente de clôtures et portails.

Effectif

200 salariés.

Chiffre d’affaires

31 millions d’euros.