En octobre 2004, Accor-Hotels fait partie des 40 premières entreprises françaises à ratifier la Charte de la diversité dans l’entreprise, initiée la même année par l’Institut Montaigne. « Pour un groupe comme le nôtre, la diversité est un fait : nous sommes présents dans 92 pays et, partout, les hôtels sont des lieux de passage accueillant des clients, forcément différents d’un pays à l’autre », explique Katya Sokolsky, en charge de la politique sociale et de la diversité pour le groupe AccorHotels.

La démarche n’a pas démarré en 2004, mais sept ans plus tôt. « En 1997, les organisations syndicales ont fait une déclaration commune pour demander à la direction de travailler sur le sujet, rappelle Pascal Sourget, coordinateur adjoint à la CFDT du groupe. À l’époque, les organisations syndicales étaient préoccupées par la situation des femmes de chambre, soumises à des cadences infernales et qui ne bénéficiaient pas d’une évolution professionnelle, par exemple vers le service du petit déjeuner, faute de maîtriser le français. »

Après avoir signé la charte, le groupe déploie la démarche au sein de ses différentes entités en France et à l’étranger. Le travail se fait progressivement, notamment parce que le texte doit être traduit en 15 langues pour être accessible à tous. En parallèle, les négociations avec les partenaires sociaux se poursuivent, et deux accords groupe, sur la diversité et l’égalité professionnelle hommes-femmes, sont signés en 2007. « Nous étions demandeurs d’accords négociés, qui engagent davantage la direction qu’une simple charte », explique Pascal Sourget.

En 2011, la Charte de la diversité est finalement transposée dans tous les pays où le groupe est présent. Le texte comporte sept engagements, sur l’égalité des chances et la lutte contre toute forme de discrimination notamment ; les signataires doivent communiquer et former leurs salariés sur ces sujets.

Dans certains pays, la démarche est nouvelle : « AccorHotels a été à l’origine de chartes nationales de la diversité dans certains pays. C’est par exemple le cas en Pologne », se félicite Katya Sokolsky. Afin que cette opération ne reste pas symbolique, chaque pays doit choisir deux sujets prioritaires. Une certaine latitude est laissée dans ces choix, mais obligation est faite d’avoir un programme à long terme et de le décliner chaque année en un plan d’actions concrètes.

« Au niveau du groupe, l’égalité hommes-femmes est un sujet majeur de la politique de diversité », souligne Katya Sokolsky. Le groupe s’est fixé l’objectif de compter 35 % de femmes directrices d’hôtel en 2017 parmi les 3 800 directeurs et directrices. Les femmes n’étaient que 24 % en 2011 et 28 % en 2014 à être directrices, alors qu’elles représentent 46 % des effectifs globaux. Pour atteindre cet objectif, un programme spécifique a été mis en place.

« En 2012, un réseau interne sur l’égalité hommes-femmes – le Waag, pour Women at Accor generation – a été lancé à l’initiative de notre directrice financière de l’époque, Sophie Stabile, membre du comité exécutif du groupe, rappelle la responsable diversité. La mise en place et le développement de ce réseau ont été possibles notamment grâce à deux études réalisées en 2011 et 2012. La première, “stéréotypes et genre”, a été menée avec IMS Entreprendre pour la cité. La seconde a été réalisée auprès de nos clientes pour connaître leurs attentes spécifiques en matière d’hôtellerie. »

Ces travaux ont montré qu’un éventuel manque de diversité dans la hiérarchie, et notamment au niveau des directions d’hôtel, pouvait aussi faire courir des risques sur l’activité : la clientèle d’affaires n’est en effet pas constituée exclusivement d’hommes, et les femmes n’ont pas forcément les mêmes attentes.

Pour féminiser la fonction de directeur d’hôtel, les freins ne sont pas les mêmes dans tous les pays. En Pologne, c’est chose faite, puisque les directeurs sont à 45 % des directrices. Au Brésil aussi, la parité est une réalité. En revanche, en Inde, il a fallu attendre 2015 pour qu’une femme accède pour la première fois à la fonction de directrice d’établissement.

Désormais, le groupe hôtelier cherche également à se mobiliser sur le sujet du handicap. « En 2015, la part de collaborateurs en situation de handicap en France est proche de 6 %, mais nous souhaitons aller plus loin que la loi », annonce Katya Sokolsky.

Fin octobre 2015, AccorHotels a signé la Charte handicap de l’OIT. Dès 2010, un réseau d’entreprises, dont AccorHotels faisait partie, s’est constitué autour de l’OIT. Les membres du groupe de travail ont partagé leurs bonnes pratiques, ce qui a abouti à la mise en place de cette charte, dont AccorHotels et dix autres entreprises sont devenus, en 2015, les premiers signataires.

Plus de dix ans après la signature de la Charte de la diversité, de nombreuses actions ont donc été menées. Une politique récompensée par un trophée de la diversité en novembre 2015 (lire Entreprise & Carrières n° 1261 du 3 novembre 2015). Pour autant, du point de vue de la CFDT, le bilan reste mitigé. « Les changements parfois brutaux à la direction générale ont fait que la politique de diversité est passée au second plan. De plus, en l’absence de bilan social européen, nous manquons de visibilité sur le sujet. En dehors de l’Europe, nous n’avons même aucune information, regrette Pascal Sourget. Le groupe favorise de plus en plus la gestion des hôtels par franchise ou en management, au détriment de la filialisation. Dans les deux premiers cas, les accords groupe n’ont pas d’obligation à être appliqués. »