Pour fidéliser ses experts, Allianz Global Corporate & Specialty (AGCS), filiale de l’assureur Allianz SE, a conçu un programme qui les prépare à l’encadrement ou, au contraire, les conforte dans leur carrière d’expert.
Andreas Bantele, informaticien de 30 ans, fait partie de ces précieux spécialistes qui fondent la réputation d’Allianz Global Corporate & Specialty (AGCS), une marque d’Allianz SE spécialisée dans l’assurance des entreprises et qui emploie environ 4 500 personnes dans plus de 29 pays. La mission de cet expert : protéger son entreprise contre les cyber-attaques.
Il y a deux ans, il a appris avec joie qu’il avait été nommé par sa supérieure hiérarchique pour participer au programme de développement Navigator. « C’est un grand honneur, raconte-il aujourd’hui. Il s’agit d’un programme qui permet au participant de déterminer s’il préfère occuper à terme un poste d’encadrement ou poursuivre une carrière d’expert au sein du groupe. »
Mis en place dès 2008, ce programme de deux ans a été conçu pour fidéliser des experts tels que lui. Des discussions avec les salariés avaient en effet révélé qu’ils pensaient qu’une seule voie était possible pour faire carrière : occuper un poste d’encadrement. Or cette perspective ne correspondait pas forcément au souhait de nombreux experts.
« Certains d’entre eux assumaient des fonctions de management dont ils ne voulaient pas vraiment, tandis que d’autres étaient contraints de quitter l’entreprise pour continuer à travailler en tant que spécialistes, emportant leur expertise avec eux », explique Angelika Inglsperger, head of global talent development chez AGCS.
« Nous voulions offrir aux salariés qui souhaitaient garder leur rôle de spécialiste les mêmes opportunités de développement professionnel et les mêmes gratifications financières qu’à ceux qui avaient envie d’assumer des fonctions d’encadrement. »
À cette fin, le département RH d’AGCS a créé des plans de carrière pour experts et pour managers. « Nous avons défini des plans de carrière pour chaque fonction, avec une liste des compétences requises pour chaque rôle », poursuit Angelika Inglsperger. En parallèle, l’entreprise a lancé un programme Navigator destiné à aider les salariés à déterminer le rôle qu’ils souhaitent endosser à l’avenir, mais aussi à leur donner des connaissances de base en leadership.
Navigator, déployé aujourd’hui de façon identique dans tout le groupe, contient ainsi deux parties : des workshops obligatoires et des modules au choix.
Au début de sa formation, Andreas Bantele a d’abord participé à un workshop de trois jours consacré aux thèmes : Leading yourself et Being recognized as a manager or expert. « Ce fut une période très intense. Nous avons dû aller jusqu’au bout de nous-mêmes, notamment lors de jeux de rôle effectués avec de vrais comédiens. » Pour lui, l’expérience s’est vite révélée concluante : « J’ai compris ce que je pressentais déjà : que je souhaitais occuper un poste d’encadrement. » Il a alors choisi ses modules (Comment gérer un conflit ? Comment avoir de l’influence sur les autres ?) en conséquence. Il participe aussi à un programme de mentoring qui lui permet de rencontrer toutes les six à huit semaines un membre de la direction.
En février prochain, il assistera au dernier workshop obligatoire, baptisé Knowing AGCS/Allianz SE, qui clôturera sa formation. Mais son bilan est déjà tiré : il a non seulement noué de nombreuses amitiés et créé un réseau, mais aussi fait un grand pas en avant : « Ce programme a eu un impact direct sur ma carrière. Je suis devenu chef adjoint de l’équipe de sécurité. »
Apparemment, il fait partie plutôt d’une minorité car, sur les 760 salariés ayant participé au programme depuis 2008, seuls quelque 30 % sont devenus cadres et 70 % mènent une carrière d’expert. Mais ces chiffres reflètent aussi la structure de l’entreprise, qui dispose d’un nombre limité de postes d’encadrement, précise Angelika Inglsperger, qui souligne : « Nous n’avons que des retours positifs. »
DIE WELT Les migrants ne représentent pas un risque de concurrence sur l’emploi Selon l’Agence fédérale pour l’emploi (BA), le marché allemand de l’emploi est suffisamment robuste pour accueillir un grand nombre de migrants. « D’un point de vue purement quantitatif, 350 000 réfugiés ne représentent pas un problème à l’heure actuelle pour le marché allemand du travail, car près de 700 000 nouveaux postes sont créés chaque année », a déclaré Detlef Scheele, membre du conseil d’administration de la BA. En règle générale, ils ne devraient pas se retrouver en concurrence avec les Allemands au chômage. « Le groupe de migrants est à cet égard trop petit ». 8 février 2016. Die Welt, quotidien généraliste.
