Décidément, les fins de carrière restent un point aveugle de la gestion des collaborateurs. La réforme des retraites recule graduellement l’âge légal de départ et a fait passer la mise à la retraite d’office de 65 à 70 ans. Avec cet horizon qui s’éloigne, il est devenu plus difficile pour un employeur – qui n’est pas maître des décisions individuelles de départ – d’organiser le transfert des savoirs entre générations, voire la gestion des carrières pour l’ensemble des salariés.

Ce brouillard qui s’accroche au sommet de la pyramide des âges vient encore de s’épaissir avec le dernier accord interprofessionnel sur les retraites complémentaires, signé en octobre. À la liquidation de la retraite de base à taux plein, la complémentaire ajoutera, à partir de 2019, toute la complexité d’un “coefficient de solidarité temporaire” assis sur un système à la carte de décote et surcote. Impact sur les choix de départ des salariés concernés ? Mystère.

Jusqu’à présent, les entreprises ont fait face à ces enjeux complexes avec des réponses simples, ou héritées du passé : les préretraites maison – malgré leur coût – et les ruptures conventionnelles, dont le succès a été immédiat, en particulier pour la tranche d’âge proche de la retraite. Alors que les effets du papy-boom vont s’intensifier, il est peut-être temps d’organiser la boîte à outil des mesures utilisables pour anticiper les départs tout en soignant sa marque employeur : CET – déjà bien mis à profit –, mais aussi retraite progressive et cumul emploi-retraite, encore mal connues mais promises à un bel avenir.