Pour la troisième fois depuis 2008, le groupe Casino teste ses pratiques de recrutement afin de repérer d’éventuelles discriminations à l’embauche. Le “testing sollicité” consiste à faire appel à un tiers neutre, ici le cabinet ISM Corum, pour envoyer des paires de fausses candidatures en faisant varier un élément. « Les statistiques ethniques étant interdites, nous avons trouvé cette méthode pour mesurer la diversité et évaluer nos pratiques », explique Mansour Zoberi, responsable diversité du groupe. L’accord de groupe de 2005 sur l’égalité des chances prévoit un testing tous les trois ans. En 2008 et 2012, la variable testée était l’origine ethnique du candidat. Cette année, l’orientation sexuelle a été ajoutée : « Nous avons pris des engagements sur ce thème en 2012, édité un guide managérial, signé la charte LGBT et sensibilisé nos recruteurs ; on veut maintenant vérifier que le message a été assimilé et traduit en pratique », explique Mansour Zoberi. Les résultats du testing en cours seront connus en juin et rendus publics en septembre : « Nous sommes la seule entreprise à communiquer ouvertement sur nos résultats, en interne comme à l’externe, rappelle-t-il. Cette transparence est un engagement. »

Les organisations syndicales – qui n’ont pas répondu à nos sollicitations – sont associées à la démarche à travers un comité de pilotage, qui définit les modalités du testing et est informé des résultats en priorité. Le testing porte à chaque fois sur les 800 établissements du périmètre France dans les activités hypermarché, supermarché, cafétérias et logistique. Un total de 3 000 CV envoyé, et chaque établissement est testé entre deux et six fois.

« Les tests ne concernent que des postes de non-cadres, pour lesquels les établissements sont autonomes dans leurs recrutements. Le service de recrutement des cadres sera testé prochainement selon des modalités différentes », précise le responsable diversité. ISM Corum envoie au même moment deux CV semblables, rédigés par des consultants spécialisés. « Les deux sont de nationalité française, mais on fait varier la consonance des noms pour évoquer une origine hexagonale ou extra-européenne, explique Fabrice Foroni, chargé de l’étude à ISM Corum. Quant à l’orientation sexuelle, on l’évoque indirectement par un engagement professionnel ou associatif lié à la lutte contre l’homophobie. » Les tests sont réalisés uniquement sur des candidatures spontanées, dont les envois sont toujours étalés sur une année, afin de couvrir les périodes de faible et de forte activités. « Nous obtenons environ 25 % de réponses, ce qui est un bon ratio, précise Fabrice Foroni. Quand on reçoit une seule réponse sur les deux CV envoyés, on estime qu’il y a discrimination. »

Lors de la présentation des résultats, ISM Corum ne cible jamais un établissement précis, mais attire l’attention sur les écarts statistiquement significatifs en définissant des typologies d’établissements : dans telle branche d’activité et telle taille d’établissement, pour tel métier et tel profil – débutant ou expérimenté –, avec telle origine extra-européenne et à tel moment de l’année. « Ce sont autant de facteurs qui influent sur la discrimination, observe Fabrice Foroni. On constate que les recrutements effectués en urgence parmi une multitude d’autres tâches – comme c’est souvent le cas dans les d’établissements – peuvent conduire à privilégier des profils considérés comme moins risqués. À l’inverse, les stéréotypes s’atténuent quand les recruteurs disposent de temps et de moyens. »

En 2008, il y avait bien une différence de traitement entre candidats selon leur origine, puisqu’un écart moyen de 30 % a été constaté dans le nombre de réponses aux CV. Cet écart allait jusqu’à 48 % pour la catégorie “employé débutant” – davantage que pour “vendeur spécialisé”, par exemple. En 2012, lors du deuxième testing, l’écart moyen est descendu à 19 %. Dans l’intervalle, différentes mesures ont été prises : sensibilisation des recruteurs, recours à la méthode de recrutement par les habiletés en partenariat avec Pôle emploi, nomination de correspondants diversité, élargissement du sourcing et embauche de 5 500 jeunes issus de zones urbaines sensibles. Selon les résultats de 2012, la discrimination a notamment reculé là où elle était la plus importante, c’est-à-dire dans les gros établissements, sur les profils débutants et dans les établissements où les salariés avaient une grande ancienneté.

Activité

Grande distribution.

Effectif monde

336 000 salariés.

Chiffre d’affaires

48,5 milliards d’euros dans le monde en 2014.