Il faut d’abord souligner que les managers ont évolué ces dernières années. Aujourd’hui, 67 % d’entre eux ont compris l’apport des RSE pour leur entreprise. Mais il est vrai qu’ils rencontrent des difficultés de mise en pratique, puisque seuls un quart font un usage quotidien des RSE. La raison tient à ce que les codes et les modes de management qu’ils ont appris ont évolué depuis leur entrée dans le monde de l’entreprise. Il leur est difficile de changer de culture et de se remettre en question du jour au lendemain.

Le DRH doit reconnaître le droit à l’erreur et valoriser les managers qui tentent les pratiques collaboratives dans leur équipe. À travers un accompagnement de proximité, dans chaque domaine d’activité, l’employeur doit aider à faire évoluer les modes d’organisation. Il faut, par exemple, redéfinir la manière de s’informer, de coordonner les activités, de décider, ainsi que les modes de montée en compétences. Mais ce changement doit être progressif, il ne se décrète pas et ne devient effectif que si le manager est accompagné dans la durée.

Dans une entreprise “classique”, ces précurseurs sont en général assez isolés. Ils sont confrontés à une inertie dans leur entourage et risquent de se décourager rapidement s’ils ne sont pas soutenus. L’idée consiste à les identifier et à les suivre, afin qu’ils puissent mobiliser leurs collègues autour de réussites et de nouveaux usages. On constate que ces “leaders de pratiques” savent aussi créer de l’engagement autour d’eux. Les RSE sont un terrain sur lequel se révèlent les managers de demain.