L’employeur a aujourd’hui une obligation de résultat au sujet du maintien des capacités professionnelles de ses salariés en termes d’emploi et de qualification : c’est une véritable obligation de maintien d’employabilité dans l’entreprise et même une obligation quasi sociétale sur le marché du travail.

Pour cela, un instrument de mesure a été institué par le législateur : l’entretien professionnel.

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, tout employeur sans exception est dans l’obligation d’organiser un entretien professionnel spécifiquement dédié aux perspectives d’évolution professionnelle de ses salariés en termes d’emploi et de qualification (cet entretien ne doit en aucun cas se confondre avec l’entretien d’évaluation annuelle).

Pour garantir l’effectivité du droit à un entretien professionnel, le législateur (articles L 6315-1 et D 2323-5 du Code du travail) impose une information préalable du salarié, encadre et organise l’entretien professionnel.

Chaque salarié est informé lors de la conclusion du contrat de travail qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel dans les deux ans suivant son embauche. Pour les salariés déjà en poste, l’employeur peut procéder à une information générale sur leur droit à bénéficier des entretiens professionnels et doit tenir l’entretien au plus tard avant le 7 mars 2016.

Cet entretien professionnel doit ensuite être organisé tous les deux ans.

Dans certains cas, le cycle biennal est écarté. L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés, et dans un délai raisonnable, pour conserver l’effet utile de la mesure, à l’issue d’un(e) : congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt maladie de longue durée, mandat syndical et congé de soutien familial. Il s’agit d’une liste exhaustive.

Un état des lieux récapitulatif doit être organisé par l’employeur au terme de six ans, dans le but de dresser un état rétrospectif du passé ; et sert plus particulièrement à vérifier que le salarié a bien, au cours des six ans écoulés, suivi au moins une action de formation (au titre du plan de formation, du CPF, du CIF, etc.), acquis des éléments de certification au sens de la formation (CQP, diplôme) ou pour la VAE, et bénéficié d’une promotion salariale ou professionnelle.

Afin de renforcer l’efficacité de l’entretien professionnel, d’y associer les salariés et de se mettre en conformité avec la loi, le suivi d’une démarche structurée peut s’avérer très utile. L’entretien doit faire l’objet d’un document écrit dont une copie est remise aux salariés. À titre pratique, certaines démarches et certains outils à mettre en place peuvent être recensés, sans que cela soit exhaustif : consultation des instances représentatives sur la mise en place des entretiens professionnels, établissement d’un calendrier des entretiens, d’une grille de questionnement à communiquer aux salariés en même temps que la demande de rendez-vous (respect d’un délai raisonnable entre la convocation et la tenue de l’entretien, de 15 jours à trois semaines), remise d’un support/compte rendu d’entretien type et tenue d’un entretien individuel organisé pendant le temps de travail et distinct de l’entretien d’évaluation.

Il est rappelé que les tribunaux surveillent le maintien de l’adaptation du salarié à son poste ; le défaut ou l’insuffisance du dispositif de l’entretien professionnel causera nécessairement un préjudice au salarié. À cela s’ajoute que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, des sanctions spécifiques, notamment l’abondement du CPF, s’appliquent.

L’entretien professionnel n’est pas seulement une obligation supplémentaire à la charge des entreprises, mais un véritable outil, utile au développement des performances économiques et de compétitivité, et aussi un moyen de fidélisation des salariés. Il est démontré qu’une entreprise à l’écoute des besoins et des attentes de ses salariés renforce leur engagement à son égard.