Remporter la Ligue des champions dix éditions de suite, le Real Madrid, le FC Barcelone ou le Bayern Munich en rêvent. La Suisse, elle, le fait. Pas sur le terrain du football, bien sûr, mais sur celui de l’attraction des talents. Comme chaque année depuis 2006, le pays arrive en tête du “IMD World Talent Report”, étude de l’institut du même nom, qui interroge des milliers de cadres et chefs d’entreprise. La Suisse occupe la première place pour 12 des 30 critères, dont la qualité de vie, le talent appeal et différentes catégories relatives à la formation. « Pour attirer puis garder les talents de profil international, un cercle vertueux s’est mis en place. Il combine rémunération, qualité de vie et présence de nombreux sièges sociaux de multinationales », complète Madeleine Hediger, du département recherche-études de l’IMD World Competitiveness Center.

Favorisée par la célèbre fiscalité attractive, la présence de nombreux headquarters semble constituer l’atout-clé : « Quand vous êtes un manager, un chercheur ou un ingénieur hautement qualifié en mesure de postuler à Londres, à Bâle ou à Singapour, le fait d’avoir sous la main une multitude de centres de décision démultiplie les opportunités professionnelles. Sans avoir même besoin forcément de déménager, puisque ceci se concentre dans un petit périmètre », souligne un cabinet-conseil RH indépendant à Bâle.

La rémunération figure logiquement dans le peloton de tête des arguments. Le salaire médian mensuel avoisine les 4 800 euros net (contre 1 770 euros en France en 2013, selon l’Insee) et les 10 % les mieux payés dépassent 10 000 euros. Des chiffres de surcroît réévalués, dans la compétition internationale, par la montée du franc suisse. « Attention cependant : qui dit qualité de vie dit aussi coût de la vie élevé », tempère Madeleine Hediger. Il n’empêche, ces chiffres parlent. Et sont très souvent renforcés par des rémunérations annexes généreuses en participation, intéressement et stock-options.

Mais encore faut-il savoir garder ces perles rares. Les principaux groupes ont compris l’enjeu depuis belle lurette. Ils rivalisent de programmes de talent management plus complets les uns que les autres, de peur de se faire chiper les recrues les plus prometteuses.

Celui du géant pharmaceutique Novartis procure un accompagnement systématique du début à la fin de la carrière dans l’entreprise, à coup de formations individualisées ou d’envois dans des MBA prestigieux (Harvard, Insead…), de coaching ou encore d’un mentoring par lequel les cadres expérimentés transmettent leur savoir-faire. En somme, tout est entrepris pour ne pas lâcher d’une semelle le “jeune espoir” puis le talent de plus en plus confirmé. « Il y a certes la compétence technique, mais nous insistons sur les formations aux compétences en leadership et à la conduite du changement : la communication avec les collaborateurs, la détection de leur potentiel de développement, l’exercice plus ou moins formel de l’autorité, la capacité à déléguer, etc. Tout ceci fait partie du talent, à notre sens », décrit la direction suisse de Novartis.

Le rapport IMD souligne la qualité du système éducatif, qu’il juge sur la capacité à s’adapter aux attentes des entreprises. Des EPF (écoles polytechniques fédérales) de Lausanne et Zurich aux centres d’apprentissage en horlogerie inspirés du modèle dual allemand, cette réactivité se vérifie à tous les niveaux de formation, relate l’institut.

Une ombre plane néanmoins sur l’eldorado des talents : la votation « contre l’immigration de masse » de février 2014. Les autorités publiques jouent la montre, mais elles sont tenues par la Constitution d’en traduire le résultat sous forme de lois et décrets dans un délai de trois ans. Il pourrait en résulter des quotas, ou à tout le moins des restrictions à la libre circulation des travailleurs, peu propices à séduire des talents « internationalement mobiles ». « C’est clairement un problème, qui n’est pas encore matérialisé dans notre étude de 2015, mais qui pourrait peser plus tard », reconnaît Madeleine Hediger.

Tribune de Geneve Des salaires en hausse de 0,5 % à 1 %

Malgré les menaces de gel ou de baisse des rémunérations, celles-ci seront augmentées en moyenne de 0,5 % à 1 % en 2016, selon l’Union syndicale suisse (USS). Compte tenu de l’inflation négative d’environ -1 % en 2015, la hausse moyenne des salaires réels approche les 2 %, précise la centrale syndicale. 14 décembre. La Tribune de Genève, quotidien généraliste.

Bilan.ch Les caisses de pension en difficulté

De nombreuses caisses de pension peineront à atteindre cette année une performance égale ou supérieure à leur taux d’intérêt technique. Celui-ci est utilisé pour calculer les engagements futurs que doit verser l’institution de prévoyance aux assurés. Selon une étude récente, les Suisses gardent confiance dans la solidité du système de prévoyance à trois piliers combinant une forte solidarité dans l’AVS (assurance vieillesse), une capitalisation plus individualisée et des incitations fiscales favorisant l’épargne. 15 décembre. Bilan.ch, site d’informations économiques.