Depuis les arrêts “amiante” de 2002, le principe a été posé selon lequel l’employeur est, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, « tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat » dont le non-respect peut entraîner des sanctions pénales et civiles.

Par conséquent, même si l’employeur a mis en œuvre des mesures pour préserver la santé et la sécurité du salarié, il est responsable en cas de réalisation du risque, sauf force majeure. Depuis, plusieurs illustrations en ont été données : ainsi, dans une affaire relative à des faits de harcèlement, il a été jugé que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass. soc. 3 février 2010, n° 08-44019).

Toutefois, dans un arrêt du 25 novembre 2015 (n° 14-24444), la Cour de cassation a infléchi sa position en considérant l’absence de manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité dès lors qu’il avait pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 2 du Code du travail. Dans cette affaire, un salarié, personnel navigant dans une compagnie aérienne, avait été témoin des attentats du 11 septembre 2001 à New York et, cinq ans plus tard, avait été pris d’une crise de panique avant un vol, ce qui avait donné lieu à un arrêt de travail. Il reprochait à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. Mais la Cour de cassation a approuvé la décision des juges du fond, qui avaient considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité au vu des nombreuses mesures qu’il avait prises à la suite de ces attentats.

Ainsi, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il peut justifier qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Et la question se pose maintenant de savoir si cette jurisprudence s’appliquera aussi aux affaires de harcèlement.